Организационная культура библиотек

Введение

Актуальность исследования. Организационная культура (ОК) существует всегда и во всех организациях. В библиотеках в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, это проявляется в гордости своей библиотекой или наоборот, определением ее как «болота», и почти всегда проявляющимся интересом при встрече старых коллег, работающих в разных местах: «Как у вас на работе – нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры. Но эти признаки становятся явными только при сравнении с иной культурой или в условиях изменений и новаций, а повседневно ОК присутствует как естественный, незаметный, всеобъемлющий фактор.

Кардинальные изменения, происходящие в социально-культурной и экономической жизни страны, существенным образом отражаются на деятельности библиотек всех типов. Перед библиотеками, как и перед всеми другими социальными учреждениями, встала задача соответствия новым потребностям общества, решение которой осложнено целым рядом обстоятельств. Среди них, во-первых, отметим усиление конкуренции на активно развивающемся рынке информационной продукции и услуг, вследствие чего библиотеки перестают быть основным источником получения людьми необходимой им информации. Во-вторых, ограниченность финансовых средств, заставляющую как более рационально их использовать, так и изыскивать дополнительные источники финансирования. В-третьих, необходимость расширения сферы влияния, повышения комфортности обслуживания, предоставления качественных информационных услуг, требующая от библиотекарей активного использования информационных технологий и электронных информационных ресурсов. Но для этого, с одной стороны, нужны инвестиции, а с другой - четкое представление о спросе-предложении на информационном рынке и месте каждой конкретной библиотеки среди других учреждений, предлагающих информационные услуги.

Тема организационной (корпоративной) культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

В библиотековедении с конца 90-х гг. разрабатываются отдельные компоненты ОК (Жданова Т.А., Минкина В.А., Суслова И.М., Галимова Е.Я., Паршукова Г.Б.). Так, исследователь Сабинина Т.Б. в своей диссертации «Организационная культура как фактор развития кадров библиотеки» предприняла попытку комплексно изучить ОК библиотеки [40].

Цель данной дипломной работы – изучение организационной культуры библиотеки для выявления путей ее совершенствования.

Задачи исследования:

1) изучить теорию организационной культуры, провести анализ основных понятий организационной культуры,

2) провести социологическое исследование на базе библиотеки-базы исследования;

3) выявить существующие проблемы в формировании организационной культуры библиотеки,

4) разработать рекомендации по улучшению организационной культуры библиотеки.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: особенности формирования организационной культуры в условиях общедоступной библиотеки.

При написании дипломной работы использованы различные методы:

- анализ и обобщение литературы;

- сравнительный анализ;

- анкетирование.

База исследования: Центральная районная библиотека Кировского района.

Практическая значимость работы состоит вразработке предложений по улучшению организационной культуры библиотеки.

Структура работы определена содержанием и логикой изложения темы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Первая глава раскрывает основные взгляды на организационную культуру. Во второй главе охарактеризована организационная культура ЦРБ Кировского района. В заключении подведены итоги дипломного исследования.

Концепция организационной культуры библиотеки

Понятие Организационной культуры

По мнению Сабининой Т.Б., вряд ли возможно дать определение ОК, т.к. «термин «организационная культура» по своему содержанию является межотраслевым, имеющим отношение к учреждению любой сферы деятельности и формы собственности».

В профессиональной литературе, кроме понятия «организационная культура библиотеки», для обозначения данного явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически все исследователи - библиотековеды подают понятие «организационной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента. Следовательно, необходимо сделать сравнительный анализ известных определений «организационной культуры» в менеджменте, найти общие черты и принципы, присутствующие в них.

Ведение термина «организационная культура» датируются концом 1970-х гг. Как отмечает Щербина С.В., существует великое многообразие взглядов на организационную культуру. Условно концепции ОК можно разделить на две большие группы:

1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК.

Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается, по преимуществу, с процессами, происходящими внутри организации.

Е. Шейн [57] дает следующее определение культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». В данном исследовании это определение будет принято в качестве вспомогательного.

Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

Э. А. Смирнов [42]– это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенностей работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

 Скачать реферат