Организационная культура библиотек

Слабаякультура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

Сильнаякультура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур

Доминирующаякультура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

Внутренние структурные единицы компании, такие как функциональные подразделения, подразделения по отделу, различные иерархические уровни управления, отдельные группы сотрудников могут отличаться своей уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, типичные для организации в целом.

Кроме типов, организационная культура делится на виды. В интересах исследования выделим следующие.

Профессиональная культура связана с глубоким знанием основ библиотечной деятельности на теоретическом (библиотековедение, библиографоведение) и практическом (организация работы библиотеки комплектование и хранение фондов, каталогизация и обработка изданий, библиографическая и методическая работа, работа с читателями) уровне.

Профессиональная правовая культура представляет собой качественное состояние правовых знаний, взглядов, чувств, ценностных ориентаций, юридически значимой деятельности людей, профессионально занимающихся выполнением функциональных обязанностей, требующих юридической образовательной или практической подготовки. Это определение, считает Н. В. Гапоненко, больше подходит для юристов профессионалов. К сожалению, для всех остальных профессий наличие даже минимума юридической образовательной или практической подготовки не является пока обязательным. В полной мере это относиться к руководящим кадрам всех видов библиотек. Однако необходимо считать юридическую подготовку непременным атрибутом вопросника и критерием при аттестации на соответствие занимаемой должности. Но пока этого нет.

Должностная организационная культура. Каждая должность в аппарате управления должна соответствовать уровню управленческой подготовке. Должность руководящего работника определяет содержание его деятельности не только организационного, технологического но и правового характера. Причем статус должности определяет не только содержание деятельности работника, ее занимающего, но и меру проявления им своих полномочий, четко обозначая сферы и пределы реализации этих полномочий, возможные и допустимые формы и методы управленческой деятельности. Понятие должностной организационной культуры уже профессиональной правовой культуры. Но с точки зрения содержания последнее явление более емкое, глубже раскрывает объем и характер познаний в области управления, опыта организационного поведения.

Совокупность имеющихся у руководителя знаний управления коллективом, умений и навыков и других элементов ОК представляет собой всего лишь потенциал его ОК, который еще надо реализовать. В этой связи получение руководителем точно определенного количественного и качественного минимума организационных и правовых знаний не являются самоцелью, так как эти знания могут быть фактором, регулирующим и обеспечивающим управленческую деятельность лишь тогда, когда они превратились в его личные убеждения, точно усвоены и воплотились в цель и программу его практической деятельности в сфере управления. Потенциальная и реальная ОК руководителей не всегда совпадает, что вызвано объективными и субъективными факторами.

Субкультуры развиваются в крупных библиотеках и отражают специфику условий, в которых работает то или иное подразделение. Например, филиал ЦБС, обслуживающий население национального региона, наряду с доминирующей культурой библиотеки, имеет свою субкультуру, предопределенную работниками филиала из местного населения, и самими читателями. И это хорошо, что каждый филиал имеет свое «лицо», сохраняя в тоже время значение общих понятий доминирующей культуры. Если же в библиотеке не существует доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность не велика. Субкультуры требуют особого внимания со стороны руководства, так как они связаны с той или иной категорией работников в зависимости от их квалификации должности, отдела, возраста. У них имеется принципиальное отличие в восприятии организации, своей значимости и роли других, реакции на различные ситуации и взаимоотношения с другими категориями работников. Культура библиотеки отражается в интерьерах библиотеки, правилах и принципах ведения работы, контроле за ее выполнением, одежде персонала, языке и стиле общения персонала, личных страстях и причудах, инициативе и послушании, степени официальности и фамильярности, имидже, отношений к карьере, образовании, социальном статусе. В библиотеке, как и в других организациях, имеются высокие и низкие «символы». Высокие символы предназначены для создания определенного имиджа (годовые отчеты, эмблемы, проспекты, рекламные материалы), а низкие являются повседневными характеристиками (отношение к читателям, качество и объем услуг).

Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

 Скачать реферат