Аттестация кадров

Введение

В зарубежных организациях аттестация, или оценка персонала, является неотъемлемой составной частью процесса управления. Очень важно определить, достигнуты ли стоящие перед Компанией цели, в том числе и посредством оценки, аттестации сотрудников, ведь личные цели сотрудников должны подкреп­лять в рамках системы стратегического планирования, стратеги­ческого управления общие цели всей Компании.

Задача руководителей, современных менеджеров — определить, что же из себя представляет персонал Компа­нии, оценить его качество, поскольку сотрудники Компании являются частью инвестиционного процесса. Мы «вкла­дываем» в людей: для начала тщательно отбираем, затем прини­маем их в Компанию, проводим мероприятия по их адаптации, обучаем, выстраиваем их карьеру, разрабатываем способы моти­вации и т.д., и в этом смысле инвестируем средства в персо­нал Компании. Как эти средства вложены? Хорошо ли, плохо ли? Что надо еще сделать, чтобы улучшить качество сотрудников? Причем улучшить не абстрактно, а так, чтобы они были бы в состоянии решать не только насущные, но главным образом, пер­спективные задачи, которые возникнут перед Компанией в буду­щем. Ответы на эти вопросы может дать аттестация.

Исходя из этого, целью данного реферата является изучение процесса аттестации персонала. Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

• анализ понятия аттестации персонала;

• изучение фаз аттестации персонала;

• рассмотрение правил проведения аттестационных встреч;

• изучение значения аттестации персонала;

• рассмотрение рекомендуемого порядка проведения ат­тестации служащих;

• анализ наиболее распространенных ошибок при проведении оценки персонала.

Оценка персонала

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприя­тии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функциониро­вания системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе календарного планиро­вания. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал, и фор­мируются требования к привлечению персонала;

• при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на ва­кантные должности;

• при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широ­кого круга, в том числе:

• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям,

• увольне­ниям; для планирования персональных перемещений;

• для планирования кадрового резерва;

• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок об испытуемом работнике;

- проверочные испытания;

- собеседование.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих оп­ределить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем много­образии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Под результативностьютруда понимаются способности и/или желание выпол­нять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и ре­гулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показателипрофессиональногоповедения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию до­полнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностныекачества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работ­ников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравствен­ный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

2. Аттестации персонала – один из традиционных способов оценки персонала

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности вы­полнения сотрудником своих должностных обязаннос­тей, осуществляемая его непосредственным руководите­лем.

Регулярная аттестация позволяет:

• определить и оценить знания, умения и качества ра­ботников;

• выявить, оценить и развить сильные стороны работ­ника;

• определить слабые стороны работника и вместе ра­ботать над их устранением;

• определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

• оценить интегрально состояние персонала предп­риятия.

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рам­ках системы управления персоналом она входит в подсис­тему «Привлечение, отбор и оценка персонала». Аттеста­ция проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определе­ния потребностей профессионального развития. Регуляр­ная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессио­нальном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления челове­ческими ресурсами, поскольку предоставляют возмож­ность принимать обоснованные решения в отношении воз­награждения, продвижения, увольнения и развития сот­рудников.

Основными целями ат­тестации персонала являются:

1. Информационная (информирование персонала Компании).

2. Создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников).

3. Выявление потребности в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала).

4. Административная (основание для принятия кадровых реше­ний: повышение, понижение, перемещение, увольнение).

5. Улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимо­действия, производственных отношений между руководителем под­разделения и сотрудником).

6. Дифференциация вознаграждения за труд.

Фазы аттестации персонала

Весь процесс аттестации можно разбить на три тесно взаимо­связанных фазы, а именно:

 Скачать реферат