Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

· проанализировать теоретические аспекты адаптации;

· изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;

· обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;

· выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.

Информационной базой выпускной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.

При изучении системы адаптации в колледже использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.

Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

· определение темпа роста результативности труда;

· формирование микрогрупп;

· формирование социальной роли адаптанта.

реализует принципиальные цели:

· уменьшение стартовых издержек;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;

· экономия времени руководителя и сотрудников;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

способствует интеграции работника в организацию.

В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1 Типология адаптации

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам.
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

 Скачать реферат