Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационной культуры
3
Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.
1. Объективистские трактовки организационной культуры.
Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.
2. Субъективистские трактовки организационной культуры.
Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психо-социальный анализ данного явления организационной действительности.
Основная масса определений относится к группе "субъективистские трактовки". Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних, психо-социальных проявлений феномена "организационная культура" посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психо-социальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности.
В соответствии с данной классификацией трактовок организационной культуры, авторов, чьи определения относятся к той либо иной группе, можно распределить следующим образом.
Таблица 2 – Распределение авторов понятия "организационная культура" по группам.
| Вид определении понятия "организационная культура" | Авторы | |
| Отечественные | Зарубежные | |
|
Объективистская |
А.В. Карпов, В.В. Козлов, А. А. Козлова, Т.О. Соломанидина, |
У. Оучи, Л. Смирсич, С. Мишон, П. Штерн, К. Голд |
|
Субъективистская |
Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, А.О. Блинов, О.В. Василевская, О. С. Виханский, А.И. Наумов, В.А. Спивак |
Л. Эллрилж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, В. Сате, Э. Шейн, Р. Килманн, M. Сакстон, А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс, А. Фурнхам, Б. Гунтер, А. Мак-Лин, Ж. Маршалл, Э. Браун, М. Армстронг, Э. Джакус, Г. Морган, Д. Мацумото |
Существуют трактовки организационной культуры, не подающиеся классификации с позиции предложенной методики, и отличающиеся своеобразной оригинальностью. Так М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио в своей работе "Communication and Organizational Culture" ("Коммуникации и организационная культура")[4. С. 14] определяют организационную культуру как "не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является". Существую в некотором роде "мистические" трактовки понятия организационной культуры: "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения" – пишет в своей работе " Corporate Culture and Strategy — the Problem of Strategic" ("Корпоративная культура и стратегия – проблема стратегии") К. Шольц[4. С. 15].
Формирование и развитие организационной культуры
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия.
Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры может позволить:
1. эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
2. повысить уровень управляемости компанией;
3. усилить сплоченность команды;
4. использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре элемента:
1. определение миссии организации, базовых ценностей;
2. формулирование стандартов поведения членов организации;
3. формирование традиций организации;
4. разработка символики.
Данные элементы можно подразделить на два этапа в процессе формирования и развития организационной культуры.
1. Проектирование. На данном этапе происходит определение целей, миссии организации, постановка задач перед организационной культурой, разработка фирменной символики и атрибутики, определение механизмов и инструментария формирования и развития организационной культуры.
2. Внедрение. На данном этапе происходит собственно процесс формирования у сотрудников определенной системы ценностей, поведенческих установок, правил и норм организационного поведения.
Скачать реферат