Особенности управления малым предприятие

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности, или дезинвестирования возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего. Данной стратегии соответствует направленность на выживание. Среди участников исследования только одна фирма ориентирована исключительно на выживание.

Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут заключаться в организации увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы фирмы, переквалификации работников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации и прочее практически не рассматриваются.

На практике имеет место комбинированная, или селективная стратегия, включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих стратегий. В ее рамках одни подразделения или рыночные сегменты организации развиваются быстро, другие - умеренно, третьи - стабилизируются, четвертые - сокращают масштабы своей деятельности. В итоге в зависимости от конкретного сочетания данных подходов будет иметь место общий рост, общая стабилизация или общее сокращение потенциала и масштабов деятельности. Такая стратегия в наибольшей степени соответствует реальному многообразию жизнедеятельности организаций. Комбинированная стратегия присутствует на трех предприятиях из числа участников исследования. В двух случаях совмещаются быстрый рост со стабильным функционированием, а в одном - Выживание и стабильное функционирование.

Вопрос №00: Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?

Большинство участников исследования в качестве основных направлений развития своих организаций указывают маркетинг и производство.

Чуть меньше половины предприятий в числе основных сфер развития указывают финансы и бухгалтерию.

Кадровая стратегия предприятия должна быть ориентирована на привлечение соответствующих специалистов с учетом перспектив развития предприятия и прогноза ситуации на рынке труда.

Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?

Тот факт, что к авральному набору персонала руководители малых предприятий прибегают иногда или никогда, говорит о том, что имеющийся уровень планирования в целом достаточен для малых организаций. Составление громоздких планов вряд ли принесет положительный эффект. Поэтому говоря о кадровом планировании на малом предприятии необходимо иметь в виду, в первую очередь, экономичность этого планирования, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Уровень детализации плана должен отвечать реальным потребностям предприятия. Лучше составить менее подробный план и выполнить его в точности, чем затратить огромные усилия на составление подробного плана, который затем окажется невыполнимым из-за какого-нибудь неучтенного фактора. Ведь возможности прогнозирования внешних изменений и перспектив собственного развития для малого предприятия весьма ограничены.

Вопрос №7: Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются на Вашем предприятии?

Большинство руководителей малых предприятий используют личные связи работающего персонала для подбора кадров. Это соответствует тенденции к использованию внутренних источников привлечения персонала, поскольку возможности замещения возникающих вакансий за счет уже работающих на фирме сотрудников, для малого предприятия ограничены. Этот метод является активным, это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов.

Почти половина предприятий использует для набора персонала метод публикации рекламных объявлений в СМИ. Для организации успешных рекламных компаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности и затрат.

· Телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, однако стоимость высока, а адресность незначительна. Этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.

· Реклама на радио значительно дешевле и слушают ее многие, но большинство, как правило, во время работы. Здесь эффект может быть в основном за счет тех лиц, кто хочет сменить работу.

· Объявления в печатных изданиях обеспечивают высокую адресность, они привлекают достаточно широкий круг кандидатов и сравнительно недороги.

· Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - бесплатная или платная, но не по коммерческим расценкам, статья об организации и о преимуществах работы в ней.

К вербовке выпускников в учебных заведениях прибегают примерно на четверти предприятий. Преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные», их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста. Однако, таким кандидатам необходимо предоставить возможность обучения.

Привлечение сотрудников конкурирующих организаций используется примерно 00% организаций. Этот метод позволяет получить уже подготовленных специалистов, однако возможности его применения ограничены.

Привлечение кадров через государственные центры занятости позволяет получить персонал массовых профессий средней или низкой квалификации. Этот способ привлечения персонала практикуется на 00% предприятий.

Услугами частных посреднических фирм пользуются 00% предприятий. Такие фирмы предоставляют специалистов высокой квалификации, однако их услуги достаточно дороги.

Только одно предприятие из числа участников исследования использует такой способ как участие в презентациях и ярмарках вакансий. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов. Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей, желающих поменять работу.

Среди других способов подбора персонала следует отметить конкурсный подбор, используемый для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств. Подбор персонала по протекции специалистов можно отнести к подбору с использованием личных связей работающего персонала. К этой же категории, скорее всего, относится подбор таких кандидатов, которым доверяет руководитель. На двух предприятиях используется подбор по рекомендации партнеров или доверенных лиц. Этот способ является разновидностью вербовки персонала и для малых предприятий в достаточно узкой сфере деятельности (например, уникальные научные разработки) может быть весьма эффективным.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить дополнительные сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспектов, фотографий и прочее).

Вопрос №00: Какие критерии Вы считаете наиболее значимыми при оценке кандидата?

 Скачать реферат