Анализ корпоративной культуры и внесение предложений по ее совершенствованию (на примере ООО "БЦР–Авто Плюс Сервис")

«Наши сотрудники не выносят сор из избы!»

Недопустимо делать какой бы то ни было конфликт достоянием третьих лиц, в особенности тех, кто не является сотрудником компании.

3. Найм сотрудников.

Сотрудником, членом команды профессионалов может стать человек, ценности которого совместимы с ценностями Общества. Сотрудник должен иметь профессиональный опыт, уровень образования, личностные качества, соответствующие требованиям должности и позволяющие ему быть успешным в работе.

Конкурсный отбор осуществляется посредством использования как внутренних резервов, таких как ротация персонала, так и внешних: агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т. д.

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

Менеджер или руководитель компании по заявкам руководителей подразделений Общества занимается поиском персонала и формированием банка данных специалистов на рынке труда со специальностями, востребованными в Обществе; проводит отбор кандидатов на вакантные должности, включая диагностику специалистов.

Поиск сотрудников на вновь открываемые должности сопровождается одновременной разработкой соответствующей должностной инструкции, составленной и утвержденной по принятым в Обществе стандартам.

Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

Решение о приеме на работу производится руководителем подразделения, ищущим сотрудника, при согласовании с менеджером и директором.

4. Оформление трудовых отношений.

Грамотное оформление трудовых отношений между сотрудником и Обществом является гарантией социальной защищенности сотрудника в дальнейшем. При оформлении на работу кандидат представляет менеджеру следующие документы:

· паспорт;

· трудовую книжку;

· документ об образовании;

· военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

· страховое свидетельство;

· ИНН;

· справку о совокупном годовом доходе НДФЛ-2 (с последнего места работы);

· анкету (личный листок учета кадров);

· заявление;

· фотографии 2 шт. (3 / 4).

На основании предъявленных документов (подлинников) менеджер заполняет форму Т-2, дает с ней ознакомиться работнику под роспись.

При зачислении в штат каждый сотрудник в обязательном порядке проходит инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и в службе безопасности Общества, знакомится с Кодексом корпоративной культуры и настоящим кодексом.

5. Порядок прохождения испытательного срока.

Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке. Чем более четкие цели поставлены перед вновь принятым сотрудником, тем более простой окажется его адаптация в Обществе и объективным результат прохождения испытательного срока. Руководство Общества уверено, что испытательный срок – двусторонний процесс. Испытательный срок позволяет Обществу определить профессионализм сотрудника, а сотруднику – определить соответствие поставленных перед ним задач собственным интересам, свою способность и желание принять и поддержать корпоративную культуру Общества.

Непосредственный руководитель вновь принятого сотрудника назначает куратора, который знакомит нового сотрудника с правовыми и рабочими нормами, принятыми в Обществе.

Вновь принятый сотрудник имеет право обращаться к менеджеру Общества по любым вопросам. Также при приеме на работу планируются обязательные регулярные встречи с Общества по вопросам адаптации.

Непосредственный руководитель дает оценку деятельности сотрудника и делает заключение: “прошел испытательный срок” или “не прошел испытательный срок”. Заключение согласовывается с руководителями, которые тесно сотрудничают с данным работником.

Непосредственно руководитель или куратор готовит заключение для директора Общества. Заключение поступает к директору Общества не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока сотрудника. При отрицательном результате прохождения испытательного срока следует увольнение по ст. 71 ТК РФ с формулировкой “как не выдержавший испытание”.

При положительном результате прохождения испытательного срока (при необходимости) готовятся изменения в должностную инструкцию, изменения или дополнения к трудовому договору.

6. Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) персонала.

Обучение персонала всех уровней является необходимым условием развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества.

Обучение является стимулирующим фактором для сотрудника:

· как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;

· как часть компенсационного пакета;

· как составляющая часть корпоративной культуры;

· как повышение профессионального рейтинга сотрудников Общества.

Организация обучения персонала находится в компетенции исполнительного директора Общества.

Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от категории персонала:

· индивидуальное и групповое обучение руководителей;

· целевое обучение персонала подразделений;

· повышение квалификации специалистов;

· освоение смежных профессий.

График обучения составляется исполнительным директором и согласовывается с руководителями подразделений. Руководитель подразделения выдвигает список кандидатур на обучение в соответствии с графиком, который затем рассматривается и утверждается исполнительным директором. На основе графика и списка сотрудников на обучение разрабатывается программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.

7. Деловая оценка сотрудников.

Целью деловой оценки является наиболее рациональное использование кадрового потенциала Общества. Оценка деятельности сотрудника помогает непосредственному руководителю четко сформулировать мнение о нем. Кроме того, она дает возможность высшему руководству лучше оценивать способности и непосредственного руководителя сотрудника. Также деловая оценка дает сотрудникам уникальную возможность скорректировать представление о своих деловых качествах и качестве выполнения служебных обязанностей.

Исполнительный директор совместно с руководителями подразделений разрабатывают графики, механизмы и методики проведения оценочных мероприятий для своих сотрудников.

Все сотрудники Общества не реже одного раза в год проходят процедуру деловой оценки с целью подтверждения своего профессионализма и квалификации, а также демонстрации профессионального роста.

Основными критериями при проведении оценки служат квалификация сотрудника, качественные и количественные результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.

Результатом деловой оценки являются: выводы о соответствии сотрудника занимаемой должности; рекомендации о возможных путях работы с зонами развития сотрудника; зачисление в кадровый резерв; повышение или понижение в должности; повышение или понижение заработной платы; пересмотр системы стимулирования и системы оплаты труда.

 Скачать реферат