Анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы
14
- разработать и ввести новую систему премирования.
Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.
- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
- Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования Профит-шеринг –сильный мотивационный фактор, позволяющий работникам сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого зависит, насколько работа заведения будет прибыльна.
- Следует разработайть систему нематериальных поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту), призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение коллектива.
Проектирование системы мотивации персонала на основе «Ключевых показателей эффективности»
Разработка проекта системы мотивациидля персонала ООО «Ромул» на основе «Ключевых показателей эффективности» (КПЭ) состоит из ряда этапов. Так, необходимо:
1. Определить стадию корпоративного развития ресторана.
2. Определить место ключевых сотрудников (должностей) в ресторане и основные бизнес-процессы этого уровня.
3. Определить перечень корпоративных ценностей уровня ключевых сотрудников ресторана и действия, в чем они проявляются.
4. Определить место корпоративных ценностей в эффективном функционировании бизнес-процессов ресторана.
5. Определить перечень типовых инструментов мотивирования для каждой корпоративной ценности с точки зрения «поддерживающие» и «направляющие» (норм, мероприятий).
6. Провести анализ ценностей каждого ключевого сотрудника, участвующего в бизнес-процессах ресторана.
7. Выделить основные совпадающие и несовпадающие ценности сотрудника и подразделения ресторана.
8. Составить перечень типовых и специфических «поддерживающих» инструментов мотивирования для совпадающих (т.е. не требующих изменений) ценностей сотрудника.
9. Составить перечень типовых и специфических «направляющих» инструментов мотивирования для несовпадающих (т.е. требующих изменений) ценностей сотрудника.
10. Согласовать с каждым ключевым сотрудником п.8. и п.9. Закрепить «поддерживающие» инструменты как согласованные нормы. Закрепить «направляющие» инструменты как согласованный план мероприятий.
За основу методики расчетов взяты показатели ключевых факторов оценки рабочих мест (должностей) иранжирование на их основе персонала и должностей на категории. Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности.
Табл. 3.4
Ключевые факторы оценки рабочих мест
|
Фактор оценки |
Содержание фактора |
Описание уровней фактора |
Балл уровня |
|
Требуемая квалификация |
Образование |
Среднее |
10 |
|
Средне-специальное |
20 | ||
|
Неоконченное высшее |
30 | ||
|
Высшее |
40 | ||
|
Ученая степень |
50 | ||
|
Опыт работы |
Без опыта |
20 | |
|
До 1 года |
30 | ||
|
1 – 3 года |
80 | ||
|
3 - 5 лет |
100 | ||
|
Более 5 лет |
150 | ||
|
Сложность работы |
Умственные усилия |
Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций |
20 |
|
Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий |
40 | ||
|
Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач |
60 | ||
|
Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем |
80 | ||
|
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем |
100 | ||
|
Физические усилия |
«Сидячая» работа, требуются слабые физические усилия |
10 | |
|
Работа, требующая незначительных физических усилий (вставания, наклоны, ходьба) |
20 | ||
|
Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, непрерывная работа с оборудованием, монотонная работа |
30 | ||
|
Работа, требующая значительных физических усилий, но периодически, в отдельные моменты работы |
40 | ||
|
Работа, требующая постоянного и сильного физического напряжения |
50 | ||
|
Инициативность и самостоятельность |
Следует определенным инструкциям инструкции поступают от непосредственного начальника, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются. |
30 | |
|
Следует установленным процедурам все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником. |
60 | ||
|
Следует общим инструкциям не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер. |
90 | ||
|
Следует общей политике для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. |
120 | ||
|
Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. |
150 | ||
|
Ответственность |
За работу других |
Ответственен только за свою работу |
10 |
|
Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников |
20 | ||
|
Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями |
50 | ||
|
Ответственен за координацию группы отделов |
80 | ||
|
Руководит самостоятельной бизнес-единицей (компания, предприятие, фирма) |
100 | ||
|
За контакты с клиентам |
Практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе |
10 | |
|
Контакты с клиентами и внешними организациями эпизодически или под контролем |
20 | ||
|
Контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений. |
50 | ||
|
Внешние контакты, требующие высокой степени такта, способности взаимодействовать, рассудительности. Предполагается наличие постоянных внешних связей и возможно влияние на должностных лиц любого служебного положения |
80 | ||
|
Внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени. |
100 | ||
|
Материальная ответственность за собственность компании |
Ответственность за малоценное оборудование на рабочем месте. |
20 | |
|
Полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте. |
80 | ||
|
Отвечает за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении. |
120 | ||
|
Отвечает за финансовые обороты, рациональное расходование средств в объеме бизнес-единицы (компания, предприятие, фирма). |
180 | ||
|
Несет всю полноту ответственности за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств в соответствии с действующим законодательством. |
200 |
Скачать реферат