Система стимулирования и мотивация персонала

- оплата детям сотрудников подарков к праздникам;

- частичная лил полная оплата сотрудникам путевок на отдых или лечение;

- выдача целевых кредитов или ссуд;

- выручение мелких подарков и фирменных сувениров лучшим сотрудникам;

- коллективные выезды на природу;

- предоставление служебного автомобиля для дальних поездок;

- предоставление времени для личного использования компьютера и другой технике в офисе;

- улучшение условий труда на рабочем месте;

- поддержка профессионального роста ( например, оплата обучения на курсах повышения квалификации, покупка литературы и т.п.);

- публичное признание достижений;

- деление инженеров на категории;

- привлечение опытных сотрудников к процессу выработки управленческих решений;

Исходя из ежемесячного определения показателей соответствия занимаемой должности применять систему материального стимулирования сервисных инженеров, позволяющую мотивировать сотрудников на качественное выполнение всех процессов, направленных на решение задач сопровождения. При этом в схеме расчета оплаты труда должны быть заложены механизмы, позволяющие регулировать выполнение этих процессов, менять приоритеты в работе и стимулировать инженеров на достижение требуемых результатов.

Повышение коэффициента соответствия занимаемой должности конкретного сотрудника ООО фирма «БЕЛАЯ»

При разработке дипломного проекта было решено с помощью руководства воздействовать определенными стимулами на одного из инженеров сопровождения, при тестировании набравшего в сравнении с остальным кадровым составом фирмы небольшое количество баллов и коэффициент соответствия занимаемой должности которого не слишком высок. А, следовательно, этот работник рассматривается руководством как специалист среднего уровня.

З.Е.В. – женщина 27 лет, специалист по сервисному обслуживанию компьютерных справочно-правовых программ.

При деятельности рассмотрении выявилось, что невысокая оценка была выставлена по оценочным показателям:

· Качество выполненных работ

· Компетентность

· Творческая активность

· Умение устно и посменно излагать свои мысли

· Инициативность, самостоятельность

· Ответственность

· Умение принимать решение

· Коммуникабельность

· Оперативность

· Преданность организации

· Отзывчивость

Исходя из вышеперечисленных невысоких показателей, выполнен ряд мероприятий для повышения классности рассматриваемого сотрудника:

1) В первую очередь было осуществлено перепрофилирование рабочего дня с целью оптимизации выполняемых работ. Т.е. с согласия и присутствии сотрудника рассмотрен и утвержден определенный порядок обслуживания клиентов включающий в себе фиксированное количество организации, количество затрачиваемого на клиенте времени, а также разработан оптимальный маршрут.

2) Проведены дополнительные занятия (тренинги) по:

· углубленному изучению вопросов наиболее часто встречающихся в практике пользователей справочно-правовых программ;

· исправлению неисправностей и ошибок в программах;

· разработанным НПО «ВМИ» и внесенным в справочные системы нововведениям и модификациям;

· содержанию, преимуществам и особенностям справочно-правовых программ семейства «КонсультантПлюс»;

· профессиональному показу демонстрационных роликов дополнительных программ «КонсультантПлюс», которые потенциально могли бы заинтересовать клиента, а также «программ-новинок» серии «КонсультантПлюс».

Цель проведенных тренингов заключается в том, чтобы:

· повысить техническую квалификацию работника;

· развить и усилить навыки, необходимые для выполнения конкретных рабочих заданий;

· обучиться тому, как на профессиональном уровне общаться с собеседником, как понятнее выражать свои мысли и предложения, как сглаживать конфликты.

· развить навыки, связанные с умением решать проблемы;

3.) В устной форме и на практике проведен экзамеционный опрос по темам рассматриваемым на дополнительных занятиях.

4.) Предложено сотруднику самому провести учебу с клиентами, имеющими многопользовательские версии программ, т.е. не имеющих возможности постоянно (каждую неделю) задавать накопившиеся в работе с программами вопросы специалисту по сопровождению, т.к. обновление систем происходит с одной машины-администратора.

5.) Каждую неделю рассматриваемый сотрудник предоставлял руководству отчет о переделанной работе.

6.) Утверждено премирование за успешно выполненную работу.

Таким образом, были учтены основные составляющие процесса стимулирования работника к более качественному выполнению рабочего задания, такие как:

· Учитывая особенности сотрудника, применение к нему индивидуального подхода.

· Повышение самооценки работника фирмы

· Экономия жизненных ресурсов сотрудника

· Повышение его собственного достоинства

· Организация материальной заинтересованности

· Повышение ответственности работника перед другими сотрудниками.

Первое тестирование было проведено во время преддипломной практики при сборе информации о сотрудниках фирмы в феврале 2003 года, повторное тестирование производилось по итогам произведенной работы по истечении двух месяцев, приложение 5. За этот период коэффициент соответствия занимаемой должности рассматриваемого работника повысился с 0,95 (специалист среднего уровня) до 1,1 соответствующего хорошему специалисту фирмы.

Дальнейшее повышение коэффициента занимаемой должности этого специалиста в краткосрочной перспективе повлечет за собой повышение квалификации работника, усиление профессионализма, развитию творческой инициативности что, безусловно, отразится на качестве обслуживания справочно-правовых программ «Консультант Плюс».

Расчет экономической эффективности.

Для повышения уровня конкурентоспособности рассматриваемого предприятия в области обслуживания пользователей справочно-правовых систем (СПС) «КонсультатнтПлюс» необходимо резкое увеличение качества сопровождение см.выше. Для достижение желаемых результатов нужно либо дополнительный набор персонала в количестве не менее двух сотрудников обслуживающего СПС, либо совершенствовать систему стимулирования сформировывавшегося состава работников ООО фирма «БЕЛАЯ». Эффективные мотивационные методики и практика способствует повышению интенсивности труда. На рассматриваемом предприятии вследствие применения таких методик можно ожидать увеличения ежегодных объемов допродаж дополнительных систем в расчет на одного сотрудника минимум на 8125 руб.(пример: СПС Консультант Бухгалтер Проф допродаж до сетевой версии – 2300 руб., СПС КонсультантСамарский Выпуск – 2100 руб., СПС КонсультантСудебная Практика-3725 руб.,)

Умножив рассчитанную сумму на число сотрудников отдела сопровождения получим:

8125*8=65000 руб.- прибыль от реализации дополнительных систем.

Рассчитаем также сумму прибыли за сопровождение этих систем: (ежемесячно: СПС КонсультБухгалтерПроф. – 566 руб., СПС КонсультантСамарский Выпуск – 248 руб., СПС КонсультантСудебная Практика – 186 руб.)

 Скачать реферат