Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Для анализа процесса поиска отбора и найма персонала в компании воспользуемся подходом, рассмотренным в первой теоретической главе. Рассмотрим процесс через этапы, которые описываются в этой главе.

В настоящее время в компании нет отдельного специалиста по подбору персонала. Функции по кадровому обеспечению распределены между различными сотрудниками.

Планирование потребности в персонале. Как отмечалось выше, в компании отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая проблема: ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях. В настоящее время основная потребность в персонале возникает в связи с открытием новых медицинских офисов. Генеральный директор, в свою очередь, не сообщает информацию о планах по открытию новых офисов, ответственные за подбор персонала сотрудники узнают о необходимости поиска новых людей, как правило, не раньше, чем за 1 месяц до открытия, что не дает возможности вовремя найти и подготовить необходимый персонал.

Анализ работы в контексте системы поиска, отбора и найма персонала подразумевает обновление информации о содержании работы сотрудника на вакантной позиции (если такая должность уже существует) или сбор информации и описание работ которые будет выполнять сотрудник придя в компанию на вновь созданную должность. Следующим этапом анализа работы должно стать определение квалификационных требований и критериев отбора кандидатов.

Чаще всего возникает потребность в медперсонале, водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности имеют ряд особенностей в рамках компании.

· Медицинский персонал относится к одному из самых дефицитных на рынке труда, что существенно затрудняет его поиск.

· Функции водителей-курьеров связаны, во-первых, с управлением автомобилем, во-вторых, с перевозкой денежных средств и ценных грузов, что заставляет уделять особое внимание психологическим свойствам личности кандидата.

· Одно из требований к администраторам – обязательное наличие медицинского образования, так как практика показала, что человек, не имеющий высшего образования, не может разобраться в короткие сроки во всем спектре проводимых медицинских анализов, на уровне, чтобы адекватно работать с клиентами. А, в свою очередь, не каждый человек с медицинским образованием пойдет на такую работу, и, как отмечалось выше, на рынке труда большой дефицит людей с медицинским образованием.

Анализом работы в компании должен заниматься непосредственный руководитель будущего сотрудника, но в ИНВИТРО подобных работ не ведется. В компании существуют ранее разработанные должностные инструкции, но они не обновляются, кроме того, при отборе кандидатов они также не учитываются. В итоге, не формируются ясные и необходимые критерии отбора кандидатов. Это ведет к тому, что кандидаты отбираются не по единой системе критериев, а по интуиции и предположениям интервьюера, что ведет к большой субъективности оценки кандидатов.

Поиск персонала, источники поиска. Поиск персонала в ИНВИТРО ведется только одним путем: при возникновении вакансии Заместитель генерального директора по административным вопросам размещает объявление в одной из бесплатных газет и затем ведется отбор кандидатов по телефону и при отборочном интервью.

Как отмечалось выше, в компании не отлажена обратная связь, кроме того отбор кандидатов ведется разными сотрудниками. В итоге не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов, а при принятии решения каким путем искать кандидатов не учитывается, какое из средств поиска будет наиболее эффективным для конкретной должности. В итоге это приводит к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.

Затраты на поиск. Для замещения каждой вакансии размещается, в среднем, 3 объявления размером 5х5 см в еженедельной газете «Соседи», стоимость объявления за один выход составляет 1100 руб. Также по различным газетам о работе размещаются 4-5 объявлений размером 5х10 см, стоимость которых примерно одинакова для всех газет и составляет 400 руб. Таким образом, стоимость поиска для одной вакансии составляет 900руб. + 400руб. х 5=2900руб.

Отбор персонала. Рассмотрим распределение функций по отбору персонала более подробно.

Отборочные собеседования на позиции администратора проводит заместитель генерального директора по административным вопросам. Подбором медицинских сестер и другого медицинского персонала занимается старшая медицинская сестра. Административный персонал подбирает заместитель генерального директора по медицине. Водителей-курьеров подбирает заместитель генерального директора по хозяйственной части.

Отборочное интервью проводит не специалист в области побора персонала, а руководители подразделений, которые не обладают необходимыми знаниями о технологиях поиска и подбора персонала, из-за чего должным образом не определяется соответствие кандидата и должности по квалификационным и ценностным требованиям. Кроме того, они тратят на это времени больше (вследствие неподходящей квалификации), чем потратил бы специалист по подбору персонала. Замещение вакансии происходит очень медленно и может занимать до нескольких месяцев

Поиск и отбор персонала является трудоемким и затратным по времени процессом, который не входит в функциональные обязанности ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает их от основной работы и снижает ее эффективность.

Окончательное решение по кандидату на работу принимает тот сотрудник, который проводит интервью. При проведении отборочного интервью сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам работника. Из документов сотрудника анализируются необходимые медицинские сертификаты и документы об образовании (если они требуются для данной должности).

В среднем, продолжительность одного интервью составляет 30 минут. Для замещения одной вакансии проводится 5-7 интервью. Кроме того, сотрудник, ответственный за подбор, тратит время на ответы по телефону звонящим кандидатам. Для одной вакансии средняя продолжительность телефонных разговоров, по результатам наблюдений, составляет 2 часа. Средний размер оклада ответственных за отбор сотрудников составляет (20000руб.х3+14000руб.)/4=18500руб. Средняя норма рабочих часов в месяц – 170 часов. Таким образом, средняя стоимость отборочного интервью для вновь принятого сотрудника составит (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб.

Испытательный срок и профессиональная адаптация новых работников. Испытательный срок является неотъемлемой частью процесса замещения свободной вакансии. На этом этапе новый сотрудник окончательно проверяется на предмет соответствия новой должности, совместимости с коллективом и с ценностями компании. Кроме того, сам сотрудник определяется, подходит ему эта компании или нет.

 Скачать реферат