Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования
22
Дополнительно профиль должности РУП «МТЗ» может включать разделы: сотрудник хочет (особенности мотивации) и сотрудник сможет, если научить (потенциал роста).
Профиль должности составляется не для отчетности руководителя отдела кадров, а представляет собой рабочий документ, с помощью которого директор магазина может оценить соответствие конкретного сотрудника требованиям, предъявляемым к нему должностью. Поэтому главное в профиле должности — это оценочные листы соответствия, которые на РУП «МТЗ» не составляются. Оценочный лист содержит четкое описание критериев по трем уровням: слабое, хорошее и отличное соответствие.
Пример оценочного листа «Умение общаться», предлагаемого внедрить на РУП «МТЗ», приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Пример оценочного листа «Умение общаться»
|
Слабо владеет навыками общения |
Хорошо владеет навыками общения |
Отлично владеет навыками общения |
|
Вступление в контакт затруднено, не знает, с чего начать разговор, смотрит вниз или в сторону, не улыбается. Жесты закрытые |
Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается. Большинство жестов открытые |
Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается, демонстрирует приветливость и дружелюбие. С каждым найдет тему для разговора. Жесты открытые |
|
Ориентирован на монолог как форму общения. Собеседника не слушает. Не умеет и не склонен задавать вопросы |
Ориентирован на диалог, но не всегда использует его как форму общения. Задает вопросы, требующие ответа «да, нет» |
Использует диалог как форму общения. Задает вопросы, требующие развернутого ответа. Слушает внимательно, не перебивает. Владеет навыками активного слушания |
|
Не всегда слушает внимательно, может перебить собеседника на середине фразы |
Терпелив в общении, дает собеседнику возможность высказать свою точку зрения |
Такой оценочный лист дает возможность:
- выявить расхождение реального портрета сотрудника и идеала;
- провести с сотрудником беседу, опираясь не на собственное мнение о качестве его работы, а на регламентированные критерии;
- разработать план по его дальнейшему обучению и развитию.
На основе профиля должности могут быть составлены вопросы для интервью сотрудника при приеме на работу. Вместо типичного «расскажите мне о себе» грамотно составленные вопросы помогут еще на этапе отбора оценить кандидата, а также определить необходимое ему обучение в ходе испытательного срока.
Например, для оценочного листа «Статус в коллективе» бланк фиксации ответов кандидата может выглядеть таким образом (см. таблицу 3.2).
Единые стандарты — это корпоративный документ, регламентирующий качество работы персонала. Он содержит четко сформулированные требования к персоналу и позволяет избежать эффекта «руководитель ко мне несправедливо относится».
Таблица 3.2 – Пример оценочного листа «Статус в коллективе»
|
Вопрос |
Ответ кандидата/ комментарии |
Уровень соответствия |
|
а) Какого человека вы бы приняли/никогда не приняли работать на вашу должность? Почему? | ||
|
б) Расскажите о своем предыдущем руководителе. Чему вы у него научились? | ||
|
в) Вспомните и опишите ситуацию, когда вам пришлось оказывать помощь коллеге по работе. А когда коллеги оказывали вам помощь. Что было чаще? | ||
|
г) Вспомните и опишите конфликтную ситуацию между вами и кем-то из ваших коллег. Чему вы научились после этой ситуации? Что можно было сделать, чтобы она не возникла? |
Единые стандарты обеспечивают всем покупателям продукции РУП «МТЗ» одинаково высокий уровень продукции и обслуживания, так как содержат одинаковые для всех сотрудников правила работы и конкретные речевые модули для работы с покупателями. По сути, единые стандарты облегчают работу персонала.
Продолжая пример со специалистом по работе с клиентами РУП «МТЗ», рассмотрим стандарты работы для данной должности. Стандарты для специалистов по работе с клиентами РУП «МТЗ» могут содержать следующие разделы:
а) Необходимый уровень знаний о предприятии и производимой продукции. Сюда входит описание компании, цели и принципы работы, Ф.И.О. основных руководителей. Хорошо, если информация о компании будет дополнена правилами взаимодействия по принципу «у нас принято». Например, у нас принято общаться на «ты» с коллегами по работе и при разборе конфликтной ситуации выслушивать мнение каждой стороны. В информацию о производимой продукции можно включить перечень и краткое описание технических характеристик производимой продукции.
б) Правила трудового распорядка. Перечисляются обязанности сотрудника и правила поведения на рабочем месте. Например, порядок выхода на работу, разрешаемое и не разрешаемое при работе с клиентом, ответ на телефонные звонки и т.д. Важно, чтобы в этот раздел были включены конкретные фразы, которые нужно использовать в той или иной ситуации. Например, если клиент просит о чем-то, что превышает его должностные полномочия, нужно сказать: «Извините, правила работы запрещают мне делать это».
в) Стандарт внешнего вида.
г) Правила организации процесса работы с клиентами.
Одним из основных средств реализации кадровой политики РУП «МТЗ» является оценка работы персонала. Существующая в настоящее время система оценки кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
Оценку качества работы персонала РУП «МТЗ» следует проводить следующим образом:
а) сотрудники должны четко знать стандарты работы и критерии, по которым их оценивают;
б) сотрудники должны знать, что используется тот или иной метод оценки и что результаты будут учтены при начислении заработной платы. При этом поощрение может быть не только материальным. При всем декларируемом скептицизме к доскам почета видеть на ней свою фотографию приятно большинству людей;
в) система оценки должна быть максимально стандартизованной, дабы исключить личностный фактор. Особенно важно, чтобы критерии оценки были одинаково понятны и оценщику и оцениваемому;
г) лучше, когда процедура оценки невидима для работников;
Скачать реферат