Стимулирование труда в торговле

Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.

Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

В число основных элементов премиальных систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

- рост производительности труда;

- повышение рентабельности производства и продукции;

- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

- повышение качества продукции;

- увеличение балансовой и чистой прибыли.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:

а) премии за основные результаты труда;

б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производиться нарастающим итогом с начала года.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий торговли. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Основным показателями премирования могут быть:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

При начислении премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.

Дифференциация размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

Основным источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

К наиболее распространенным видам премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

Выступая гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.

При организации премирования должна соблюдаться пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.

Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает повышение производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.

 Скачать реферат