Совершенствование организационной структуры типографии "Суворовский натиск"

Схематически связи координации связи функциональных подразделений аппарата управления в процессе деятельности по управлению персоналом можно представить в виде таблицы 2.17.

Обозначения в таблице 2.17:

Р – функция руководства;

В – вспомогательная функция;

Н – основная функция 2 степени;

П – основная функция 1 степени.

Рассмотрим функции каждого подразделения.

Подбор и размещение персонала:

1. отдел маркетинга – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров;

2. отдел кадров – предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

3. директор – принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

Составление плана потребности в персонале[28]:

· отдел маркетинга – предоставляет информацию о необходимости в персонале;

· гл. экономист – содействует повышению научной обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда;

· отдел кадров - разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования предприятия кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды предприятия;

· руководитель – утверждает планы потребности в персонале;

Оформление подбора, перевода, увольнение работников[29]:

· юрист – оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;

· отдел кадров – производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя;

· руководитель – издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

Изучение причин текучести кадров:

· отдел кадров – проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

· отдел кадров – осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

· инспектор по ОиБТ – осуществляет контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда работников.

Создание резерва кадров и его обучение[30]:

· отдел маркетинга – подает планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов, служащих;

· отдел кадров – организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

· руководитель – утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов.

Проведение учета личных дел:

· отдел кадров – ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

Оформление документации на награждение:

· гл. бухгалтер – осуществляет контроль за правильным исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений;

· юрист – визирует списки работников на награждения;

· отдел кадров – подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников;

· руководитель – утверждает списки и издает приказы на награждение работников.

Заполнение трудовых книжек:

· отдел кадров – ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников предприятия.

Работа по профессиональном продвижению кадров:

· гл. инженер – организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих;

· отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

· руководитель – санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.

Рассмотрение писем жалоб, заявлений:

· юрист – принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;

· руководитель – принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.

Создание мотивации персонала к труду[31]:

· отдел маркетинга – предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения;

· гл. бухгалтер – организовывает расчеты по заработной плате с работниками предприятия;

· гл. инженер – обеспечивает повышение эффективности производительности труда;

· гл. экономист – организовывает проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления;

· инспектор по ОиБТ - разрабатывает мероприятия по улучшению условий труда.

Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:

· отдел маркетинга – вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления;

· гл. инженер – проводит мероприятия по усовершенствованию организации труда и управлению;

· руководитель – организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.

Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала:

· отдел маркетинга – проводит анализ персонала;

· отдел кадров – организовывает анализ персонала.

Таким образом, на предприятии существует четко определенная система разделения и координации связей между различными элементами и подразделениями организационной структуры.

Существовавшая организационно-управленческая структура «Суворовский натиск» являлась линейно – функциональной по принципу своего построения с высоким уровнем централизации управления. При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера: конструкторы разрабатывают, технологи внедряют, отдел сбыта продает и т.д. Подобная структура является оптимальной для:

· компаний малого и среднего размера;

· для предприятий с ограниченной номенклатурой продукции.

Эта структура хорошо работает при стабильной экономической ситуации и предназначена для выполнения однотипных повторяющихся операций. «Суворовский натиск» благополучно работал по такой схеме при стабильном рынке, в соответствии с утверждаемыми разнарядками. При указанных условиях система имеет следующие преимущества[32]:

· внутренние организационные связи ясно очерчены;

· система позволяет повышать профессиональный уровень технических специалистов;

· система управления и контроля относительно проста;

· может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;

· относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Функциональная административно-командная структура управления, долгие годы присущая «Суворовский натиск», в условиях системного кризиса в экономике и изменившейся внешней среды, перестала соответствовать тем экономическим реалиям, в которых оказалось предприятие. Она не обеспечивала выполнения задач, стоящих перед ним, а именно[33]:

 Скачать реферат