Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young)

1. качество работы

2. трудовая дисциплина

3. умение работать с клиентом

4.ответственность

5.стрессоустойчивость

6.мотивация к труду

7.активность и инициатива

8.стремление к профессиональному росту

9.лидерские качества

Каждому критерию присвоен определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника. Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого отдела, менеджера по управлению персоналом и непосредственного руководитель аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, менеджер по управлению персоналом проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности.

Оценка персонала

Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.

Сотрудники первой группы оцениваются после каждых 150-и часов, отработанных на клиента или на проект.

Кроме этого существуют ежеквартальная и ежегодная оценка, которые являются результатом всех промежуточных оценок, а также включают и дополнительные критерии оценки.

Годовая оценка - это форма, которая заполняется в начале каждого нового финансового года и в которую заносятся цели по таким областям, как ключевые бизнес цели, цели по приобретению необходимых навыков, необходимое обучение. Здесь же отмечаются те шаги, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения этих целей и время, когда это должно произойти. В конце финансового года подводится итог работы за этот период, выставляется оценка.

Таким же образом работает система оценки для отделов поддержки. Разница заключается в ее регулярности. Сотрудники этих отделов проходят только ежеквартальную и ежегодную оценку. И конечно, критерии оценки также отличаются от тех, которые используются для сотрудников отделов, работающих с клиентами.

Результаты годовой оценки влияют на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник. Эта комплексная система оценки общепринята не только в России или СНГ, но и является обязательной для международной компании "Эрнст энд Янг".

Оплата и мотивация труда

В компании действует дифференцированная система оплаты труда. Порядок начисления и выплаты вознаграждений сотрудникам зафиксирован в «Положении об оплате и мотивации труда». Вознаграждение сотрудника складывается из следующих элементов:

1. Базовый должностной оклад;

2. Надбавки, размер которых зависит от результатов аттестации;

3. Дополнительные выплаты (за переработку, за выполнение особо важных заданий и т.д.).

Система оплаты труда поощряет качественное выполнение обязанностей и успехи сотрудников, и ее можно считать мотивирующей. В компании существует пакет социальных льгот, который включает в себя:

1. Оплачиваемые отпуска и больничные;

2. Добровольное медицинское страхование сотрудников;

3. Оплату мобильной связи;

4. Частичную оплату питания сотрудников.

Важным фактором мотивации труда для сотрудников компании является перспектива карьерного роста.

Кадровый учет

Кадровый учет ведется в соответствии с Трудовым кодексом, другими нормативными правовыми актами, в частности инструкциями по учету, ведению, хранению трудовых книжек и вкладышей к ним и др.

Анализ структуры персонала

Из рисунка 10 видно, что численность персонала московского представительства и российской практики в целом постоянно растет на протяжении всего существования. Существенный рост численности персонала в 2000-2003 годах был связан со слияниями Ernst & Young с другими компаниями отрасли и стадией активного роста российской практики компании. В настоящее время столь существенных изменений численности персонала не предвидится.

Рисунок 10 – Динамика роста числа сотрудников Ernst & Young

Проанализируем движение персонала московского представительства Ernst & Young. Как видно из таблицы 10, за период с 2007 года численность персонала находится приблизительно на одном уровне, прирост за три года составил всего 2,3%. Однако, можно видеть, что в компании происходит постоянное движение кадров – увольнение и прием на работу сотрудников.

Коэффициент текучести кадров вырос с 1,1% в 2007-м году до 4,6% в 2009-м. По статистике, в Представительстве большая текучесть кадров наблюдается в обслуживающих подразделениях. Для основных подразделений важна стабильность кадров, т.к. кадровая политика компании предусматривает развитие специалистов и руководителей внутри компании, а также для основных отделов важна проблема конфиденциальности и информационной безопасности. В связи с этим, негативной тенденцией является увеличение доли сотрудников основных отделов из числа уволившихся, в 2009-м году она составила 34,6%.

Таблица 10 – Анализ движения персонала

 Скачать реферат