Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

В некоторых администрациях конкретную ответственность за отбор и оценку персонала возлагают на отдел кадров. Причем отдел кадров осуществляет функции, связанные не только с проверкой, но и поиском кандидатов. Но даже если работники отдела кадров как субъекты оценки и отбора персонала и компетентны в вопросах оценки (зачастую у них отсутствует специальная профессиональная подготовка к такой деятельности), они не могут в полной мере содействовать проведению качественного отбора. Им нужны не только знания и компетенция в своей профессиональной области, но и осведомленность о нуждах руководителей всех уровней управления, о специфике деятельности в каждом подразделении организации.

Иногда, с целью повышения объективности отбора, а также решения других сопутствующих задач, в качестве главного субъекта оценки и отбора персонала привлекаются профессиональные психологи. В таком случае ими либо укомплектовывается штат отдела кадров, либо привлекаются внешние психологи-консультанты (консультативная организация). Используя соответствующие методики и технологии, психологи получают информацию об интересующих заказчика качествах кандидатов, а при необходимости - об их деловом и личностном потенциале.

Основной положительный момент заключается в том, что профессиональные психологи обеспечивают высокий уровень технологичности оценочных процедур. Они проводят оценку “отстраненно“ и без предвзятости к личности кандидата. Однако выделение психологов в качестве основного субъекта оценки и отбора персонала имеет и свои недостатки. Психологам, не включенным в процесс деятельности организации, сложно, что называется с ходу, определить и понять ее психологическую культуру.

Опыт участия психологов в процессе отбора свидетельствует о возникновении сложного, противоречивого отношения руководителей организации к результатам, полученным с помощью психологических методов оценки. По мнению руководителей, в них отсутствует предвзятость и субъективное отношение со стороны психологов к оцениваемым кандидатам, но в то же время не содержится информации, достаточной для адекватной оценки деятельности и поведения руководителя с точки зрения существующей субкультуры организации.

Исследования подтверждают, что ценности, убеждения, мировоззрение, ритуалы, жизненные стереотипы поведения, нормы, запреты, идеалы представляют собой сложную иерархию, вырабатывающуюся на протяжении длительного времени, ряда поколений основных работников, руководителей, служащих конкретной организации. Поскольку вся иерархия компонентов психологической культуры слабо осознается самими работниками, то феномен психологической культуры с еще большим трудом поддается осознанию со стороны конcультантов-психологов.

Подход к отбору кадров в таких зарубежных компаниях как “Америкэн Телеграф энд Телефон", “Дженерал электрик” и ряда других фирм интересен тем, что в качестве оценщиков профессиональные психологи привлекаются очень редко. Опыт показал, что оценка, производимая руководителями отделов предприятия, ничуть не уступает оценке, проведенной профессиональными психологами. Правда, необходимо отметить, что эти руководители, помимо имеющегося багажа управленческих знаний, имеют специфические знания и навыки, необходимые субъекту оценки и отбора персонала.

Непосредственную ответственность за эффективное выполнение функции комплектования штатов несет каждый руководитель на всех уровнях. Ни отдел кадров, ни любая другая специализированная служба не могут правильно решать эти вопросы. Руководитель должен участвовать как на начальном, так и заключительном этапах отбора [4].

На основании вышеизложенного, решающее слово при выборе конкретного работника должно принадлежать его будущему руководителю, при условии, что он учитывает оценки других субъектов оценки и отбора. Руководителю нет необходимости владеть всеми методами оценки, используемыми в практике отбора, но он должен уметь грамотно распорядиться той информацией, которую ему могут предоставить и психолог, и начальник отдела кадров.

Таким образом, как в момент выделения критериев и показателей отбора, так и на этапе оценивания - участие будущих непосредственных руководителей кандидата не только необходимо, но и во многом является предопределяющим.

Несмотря на то, что отбор кандидатов на управленческие посты в систем государственной службы сложное и ответственное дело, как выше указывалось, многие руководители при оценке профессионально важных качеств претендентов в основном опираются на стратегию отбора, основанную на “предвидении", то есть на собственный опыт, интуицию, предпочтения.

Критерии отбора, используемые руководителями, крайне индивидуальны и не отражают действительных требований к личности кандидата. Оценка может проводиться только на основании внешнего впечатления, уровня образования, опыта работы на конкретной должности и т.п. Каждый руководитель имеет свою “модель" эффективного работника. Часто она представляет проекцию качеств, отличающих его стиль работы или того руководителя, которому он стремится подражать.

Применение консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

Организация не всегда может собственными силами справиться с работой по отбору и найму персонала или обеспечить требуемое качество этих процедур. В таком случае ей следует обратиться в специализированную консалтинговую фирму. Такие фирмы помогают руководству организации анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать чужой опыт.

Использование услуг консалтинговых фирм - массовое явление во всех странах мира, основанных на рыночной экономике. Сотни тысяч частных компаний прибегают к их услугам с большой пользой для себя.

Консультирование чаще всего рассматривается как метод усовершенствования практики управления персоналом. Управленческое консультирование превратилось в профессию, и осуществляется различными способами.

Существует три принципа консультирования, которые обеспечивают его эффективность [1]:

1) консультант делится опытом с клиентом, не пытаясь накапливать опыт только для себя;

клиент участвует в решении задач вместе с консультантом;

консультант и клиент (организация) не жалеют сил для внедрения кадровых технологий, а также для создания новых технологий.

Работники отделов по управлению персоналом должны хорошо представлять себе, что такое консультирование и какая польза может быть извлечена из сотрудничества с консультационной службой.

Под консультированием понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса постановки и решения задач по вопросам работы персонала. В этом отношении консультант сам не отвечает за выполнение задач, а лишь помогает тем, кто эти задачи решает.

Сторонами отношений в договоре консалтинга выступают, с одной стороны, консультант (тот, кто выполняет консультационные функции, это отдельный специалист или юридическое лицо, организация, фирма) и клиент - организация, представляемая своей кадровой службой. Взаимодействие между ними состоит из двух частей: выбор консультанта и работа с консультантом.

 Скачать реферат