Практика активного рекрутмента в ситуации корпоративных изменений

Введение

Подбор персонала - одна из самых технологичных функций в сфере управления персоналом организации, где, казалось бы, инновации возможны только в области автоматизации.

Но, когда компания меняется, внешняя среда нестабильна и нужно находить новые эффективные решения, и здесь возможен творческий подход.

Эта статья о том, как смещаются акценты в рекрутменте, когда компания претерпевает череду корпоративных изменений, действуя в условиях экономического кризиса, и о том, чего ожидает бизнес от HR-службы в такой ситуации.

Ветер перемен

Изменения - неотъемлемая часть и основное правило эволюции. Современная организация, действуя в условиях рыночной экономики, претерпевает изменения постоянно.

Суть их может быть самой разнообразной: они могут быть осознанными или вынужденными; их обуславливают как внешние, так и внутренние факторы; участники процесса изменений могут демонстрировать целую гамму эмоций по отношению к ним - от энергичной вовлеченности до столь же яростного сопротивления.

Нельзя сказать, что изменения - основной признак жизни, поскольку неодушевленные предметы тоже меняются с течением временем. Ясно одно: ничего не происходит только в вакууме. В современном же мире изменения неизбежны, в частности для любой коммерческой организации, действующей в осложнившихся экономических условиях.

Игроки рынка вынуждены максимально эффективно использовать взаимосвязанные инструменты, с помощью которых компании организуют свою деятельность и достигают поставленных целей. Такой "пятиугольный" маркетинг-микс, или 5Р, становится "путеводной звездой" успешного бизнеса, базируясь на широко известных составляющих:

product (товар / услуга);

price (цена);

place (товародвижение, распределение, сбыт);

promotion (информационное продвижение, коммуникации);

people (персонал).

Простейший подсчет показывает, что одна пятая успеха коммерческой организации зависит от того, какие люди работают в ней и насколько эффективна их деятельность. Более того, управление другими четырьмя составляющими находится в руках сотрудников организации и зависит от принимаемых ими решений.

В середине минувшего года результаты деятельности "Русского Алкоголя" получили международное признание, сделав компанию частью мультинациональной корпорации CEDC, а также предоставив ей возможности Lions Capital Group как финансового инвестора.

Однако российский алкогольный рынок в условиях кризиса продемонстрировал ускорение естественной консолидации, поскольку уход с рынка некоторых участников и смещение потребительских предпочтений в более экономичные сегменты изменили его структуру.

Эти события совпали во времени с переходом компании к новому этапу жизненного цикла, когда великолепные результаты интенсивного роста стали нуждаться в качественном закреплении. Даже самому лучшему продукту недостаточно просто быть на полке: важно находиться на правильном месте, присутствовать в постоянном ассортименте, иметь корректную цену и т.д.

Как следствие таких разнообразных и разнонаправленных изменений появились новые требования к качеству организационных бизнеспроцессов с точки зрения их соответствия международному уровню. Компании необходимо было стать еще более эффективной, чтобы продемонстрировать акционерам высокий уровень прибыльности.

Процесс взаимодействия людей и организации - двусторонний. В ситуации глобальных корпоративных изменений выбор делают также обе стороны.

Перспективы, которые открываются перед компанией, предоставляют возможность выбора и ее сотрудникам: кто-то готов сделать новый шаг в карьере, перейдя вместе с организацией на качественно новый, европейский уровень развития; кто-то, сомневаясь в своей адаптивности, идет по более простому и традиционному пути - покидает компанию в поисках привычного российского работодателя.

Организация же становится более внимательной к результатам деятельности своих работников, требуя от них более высокой скорости и эффективности, поскольку очевидно, что именно успех каждого члена команды выводит ЗАО "ГК "Русский Алкоголь" на лидирующие позиции на высококонкурентном рынке крепких напитков. Так или иначе, компания обновляется и с радостью приветствует новичков.

Приоритетными задачами HR-департамента в описанных условиях, помимо необходимости обеспечить изменения, своевременно и достоверно информируя о них сотрудников, являются привлечение, поиск и наем сотрудников, соответствующих новым требованиям организации.

Мы выбираем, нас выбирают…

Рекрутмент в организации, пожалуй, как ни один другой сервисный бизнес-процесс, ориентирован на внутреннего клиента. Его успешность логично определяется профессионализмом рекрутера. Все начинается с понимания потребности бизнеса и корректного определения профиля вакантной позиции: чем четче обозначена цель, тем точнее будет "выстрел".

Затем важно правильно выбрать каналы коммуникации с потенциальными кандидатами, чтобы целевая аудитория получила достаточную информацию о позиции и сочла ее привлекательной для аппликации. Кроме того, здесь появляется и оценка совершаемых затрат, которые просто обязаны быть эффективными.

Определив инструменты, которые будут использоваться при отборе кандидатов, рекрутер переходит к рутинным процедурам, применяя традиционный метод "воронки" и постепенно сокращая количество аппликантов.

В числе этих процедур: сбор и сортировка резюме, телефонное и личное интервью, тесты или оценочные центры, представление руководителю потенциально успешных финалистов, формирование и презентация предложения о работе, сопровождение будущего сотрудника до того момента, как он приступит к новым обязанностям.

Особняком стоят такие необходимые для рекрутера навыки, как умение находить общий язык с руководителем, подавшим заявку на подбор сотрудника, а также способность налаживать корректную и своевременную обратную связь с кандидатами (как с теми, кто перешел на следующий этап отбора, так и с теми, с кем переговоры по текущей позиции завершены).

В ситуации корпоративных изменений к описанному, казалось бы, традиционному бизнес-процессу предъявляются экстремальные требования, в частности к его скорости и качеству, определить оптимальный баланс между которыми также становится задачей рекрутера.

Команда рекрутеров компании "Русский Алкоголь" смогла быстро адаптироваться в изменяющейся среде к новым требованиям бизнеса. Так, например, для департамента продаж были сформулированы требования (как общекорпоративные, определяющие личные качества и ценности сотрудников, так и сугубо профессиональные) к массовым должностям.

Общекорпоративные требования к сотрудникам компании "Русский Алкоголь"

Компания ценит такие качества, как гибкость, усердие, честность, доверие и взаимное уважение. Сотрудник компании - человек, который ищет возможности для прогресса и развития внутри организации; тот, кто поддерживает развитие компании креативностью и напряженной работой, воспринимает изменения как возможность для достижения своих персональных целей.

 Скачать реферат