Персонал предприятия, его значение и управление им

1. Субъективный подход к оценке работ;

2. Велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование/преувеличение ценности отдельных характеристик работ;

3. Отсутствие детальной дифференциации относительной ценности конкретного вида работы;

4. Велика вероятность неадекватности размера зарплаты относительной ценности данного вида работы.

Положительными сторонами рассматриваемых методов является их простота и дешевизна.

Метод классификации работ. При аттестации работы этим методом первоначально устанавливается иерархия разрядов и соответствующие им детальные характеристики работы. При описании требований к работе по каждому разряду учитывается разница в ответственности, в сложности выполняемых функций, в уровне профессиональных знаний и навыков и т.п

Работы размещаются по заранее определенной шкале разрядов путем сравнения их описания с заранее установленными поразрядным требованиями к ним.

Метод сравнения факторов основан на анализе и определении ценности отдельно установленных факторов, являющихся общими для всех видов работ. Этот метод используется для определения относительной ценности технологически однородных работ. Для определения относительной важности работы, она расчленяется на трудовые функции:

1. Функция подготовки и обслуживания работы.

2. Функция расчета.

3. Функция ведения процесса.

4. Функция управления оборудованием.

Учитывается так же фактор надежности или ответственности.

Аттестуемые работы сравниваются фактор за фактором. Оценка факторов происходит эмпирически на основе затрат рабочего времени. Используется четырех ступенчатая шкала оценки: простые, средние, сложные, очень сложные.

Метод рейтинг баллов основан на анализе отдельно установленных факторов работы. Типичные факторы обычно включают: - навыки; - знания; - опыт; - ответственность; - принимаемые решения; - сложность; - контакты; - уровень руководства; - требуемое образование.

Факторы сравниваются количественно, то есть каждому фактору выставляются баллы. Сравнительная важность каждого фактора определяется максимальным количеством присужденных баллов.

В каждом рассматривается фактор общий диапазон баллов, подразделяется на несколько уровней. Каждому уровню присуждается свой балл, в рамках установленного диапазона. Каждый уровень - это критерий, который тщательно описывается. При анализе соответствующего фактора из описания работы, его сопоставляют с этим критерием и присваивают соответствующий балл.

Метод оценки важности работы через время подготовки позволяет определить относительную важность работы путем сравнения времени подготовки работника для получения квалификации необходимой для выполнения различного вида работ.

Самостоятельно этот метод не используется. Недостатками метода являются: во-первых, отсутствуют достаточно обоснованные нормативы по срокам обучения для получения необходимой квалификации; во-вторых, не учитываются различия в сложности работ, если сроки одинаковы; в-третьих, сроки подготовки отражают разницу квалификации работника, но не отражают различия в сложности выполняемых функций; в-четвертых, относительную ценность работ преимущественно ручных, выполняемых без механизмов, пользуясь этим методом определить невозможно.

ТЕМА 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Сущность категории "кадровая политика"

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли целевых ресурсов.

4. Кадровая политика - круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Задачи кадровой политики:

1. Поднятие престижа предприятия.

2. Анализ перспектив развития трудового потенциала предприятии.

3. Обобщение причин и выработка мер по предупреждению массовой безработицы.

Этапы разработки кадровой политики:

1. структурный анализ персонала, базирующийся на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношением занятых по полу. Определение эффективности использования рабочего времени в течение рабочего дня, месяца, года. Определение коэффициента текучести.

2. Планирование использования человеческих ресурсов в организации на основе составления производственной программы, учитывающей размер необходимых для ее выполнения трудозатрат.

3. Анализ прогнозов занятости.

Составные части (структура) разработки кадровой политики:

1. Планирования потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, оценка должностней (аттестация работ), пополнение штата работников.

2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня сотрудников, обучение в процессе работы на рабочих местах, ротация по должностям, стажировка, самообразование.

3. Система регулирования деятельности сотрудников. Целенаправленное руководство, оценка работника, аттестация и рационализация рабочего места, планирование преемственности и развития персонала, обеспечение равных возможностей эффективного труда, укрепление трудовой дисциплины, обеспечение безопасности и здоровых условий труда.

4. Оплата труда. Формы и системы зарплаты, виды премий, компенсаций, социальных льгот.

Планирование кадровой работы

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в человеческих ресурсах в их профессионально-квалификационной структуре, измерение эффективности использования кадров на производстве, форм и видов их развития, определение оптимальной расстановки, проведение организационно-воспитательной работы.

Планирование кадровой работы нацелено на решений трех основных задач:

- обеспечение организации человеческими ресурсами, необходимыми для достижения ее стратегических и тактических целей;

- эффективное использование человеческих ресурсов;

- интегрирование и постоянный контроль за политикой управления человеческими ресурсами.

Основные виды планирования:

* 1. Долгосрочное планирование (15 лет) в форме целевых комплексных программ. Основные положения целевой комплексной программы "Кадры": 1. Совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно вычислительной техники; 2. Совершенствование систем комплектования, развития кадров, улучшение социально-демографической и профессионально-квалификационной структур; 3. Укрепление дисциплины труда, стабилизация персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, улучшение условий труда и досуга работников. 4. Повышение творческой инициативы работников, повышение культурного уровня.

 Скачать реферат