Персонал предприятия, его значение и управление им

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений и их структура;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум или группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком.

История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагает первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Следует, что сейчас в современном мире определились роли, функции следующих субъектов социально-трудовых отношений:

- наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет отношения между участниками.

Развитые социально-трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профсоюзы. Профсоюзы - это массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов;

- работодатель (согласно международной классификации статуса в занятости) - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору;

- государство, которое выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя, миротворца-увещевателя. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться.

Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

- индивидуальный, т.е. работник-работник, работник-работодатель, работодатель-работодатель;

- групповой,где проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей;

- смешанный,где проявляются взаимосвязи между работником-государством, работоадателем-государством.

Кроме того выделяютсоциально-трудовые отношения на уровнях предприятия, отрасли, региона.

Все многообразие социально-трудовых явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируются в следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

- социально-трудовые отношения занятости;

- социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

- социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, т.к. позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, метода разрешения проблем классифицируют по типам.

Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере:

а) патернализм - жесткая регламентация социально-трудовых отношений. Государственный патернализм - тип социально-трудовых отношений, характеризующийся давлеющей ролью государства в социально-трудовых отношениях или практически полной их регламентацией. Может быть патернализм на уровне предприятия.

Последствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.

Существует положительный опыт таких отношений - японский внутрифирменный менеджмент.

б) солидарность - тип социально-трудовых отношений, предполагающий совместную ответственность работников, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов

в) субсидиарность - тип социально-трудовых отношений, направленный на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призванный предотвращать перенесение на общество;

г) конфликт как тип социально-трудовых отношений характеризуется столкновением субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов. Формы трудовых конфликтов: молчаливое недовольство или открытое, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

д) дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

е) партнерство - это такой тип отношений между работодателем и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Базисные принципы социально-трудовых отношений - это принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

Производные принципы: принципы солидарности и субсидиарности, «господства-подчинения», равноправного партнерства, конфликтного сотрудничества, конфликтного соперничества, дискриминации.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, зависит конкретный тип социально-трудовых отношений.

Роль управления персоналом в реализации механизмов социального партнерства. коллективный договор

В соответствии с трудовым законодательством работодатели обязаны заключать с работниками организации (филиала, представительства) коллективный договор.

Представителями работников являются (1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами; (2) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Представителями работодателя являются:

- руководители организаций;

- другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица;

- полномочные органы объединений работодателей;

- иные уполномоченные работодателями органы.

Условия колдоговоров, заключенные в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия колдоговора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

 Скачать реферат