Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"

Д. Боуэн и Э. Лоулер предлагают модель основных характеристик возможных практических ситуаций, которая представлена в таблице № 2.

Таблица № 2. Характеристики ситуаций, в которых применяется практика наделения властью.

Ее основная идея – положение о целесообразности практики наделения сотрудников организации дополнительными правами в определенных ситуациях, характеризующихся необходимостью персонального подхода к потребителям, предоставлением уникального обслуживания, установлением долгосрочных отношений с клиентами, высокими технологиями производства в непредсказуемой внешней среде.

Непреднамеренное наделение властью

Непреднамеренное наделение властью имеет место в ситуации, когда подчиненные обнаруживают, что имеющиеся у них права на принятие решений по определенным вопросам "явочным" порядком "даруют" дополнительные властные полномочия. [1] Рассмотрим реорганизацию системы управления работой медицинских сестер в National Health Service в Великобритании. Менеджеры палат (ранее известные как медсестры или старшие медсестры) выполняют ряд рабочих (медицинских) функций и управленческие обязанности, круг которых после реорганизации значительно возрос, и теперь они обладают большей автономией. Часть новых прав явилась результатом реализации планов по расширению их роли, другая – появилась вследствие проводимых изменений.

Тактическое наделение властью

Известны некоторые случаи, когда проводимые менеджментом во имя наделения властью сотрудников изменения на самом деле нужны были для достижения иных целей, в частности сокращения издержек. Например, местный орган власти принял решение о значительных изменениях практики обслуживания муниципального жилья, когда ответственная за это централизованная структура реорганизуется в районные ремонтные организации. С одной стороны, это решение разумно, так как "сближение" производителя и заказчиков обеспечивает более качественное и ответственное обслуживание жилья. Однако, с другой стороны, это позволяет властям реорганизовать работу таким образом, что на каждого работника службы возлагаются обязанности, которые прежде выполняли несколько сотрудников. Такое расширение круга обязанностей означает сокращение потребности в работниках. В то же время наделение правами на принятие решений рабочих позволяет уменьшить численность менеджеров. Если реорганизация была с самого начала представлена как мера по сокращению издержек, она, вероятно, встретила бы сопротивление внутри организации, но "завеса" кампании по наделению властью работников гарантировала их позитивное отношение к переменам.

Проблемы в реализации планов наделения властью

При наделении властью рядовых сотрудников организации менеджер может столкнуться с рядом проблем. Прежде всего, планируемые перемены могут вызвать негативную реакцию со стороны самих работников, так как различные правила и ограничения способствуют определенности и предсказуемости рабочих заданий. Сопротивление переменам часто оказывают менеджеры среднего звена, так как они стремятся сохранить за собой контроль над ответственностью и исполнением ролей другими людьми. Основной дилеммой наделения властью является расширение полномочий и определение новых границ подотчетности сотрудников. Иначе наделение властью приведет не к высокой степени участия в рабочем процессе и повышению ее качества, а к тревогам и неопределенности.

Итак, наделение властью – весы, колеблющиеся под воздействием различных сил. Один из возможных вариантов разрешения противоречия между властными полномочиями и их границами – перераспределение сконцентрированной в центре организации власти.

Мотивация и стили управления

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теорий. МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и У. Эти теории исходят из следующих предпосылок.

Теория Х. Средний человек не любит работать, хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы, поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

Теория У. Средний человек любит работу, самостоятельность и ответственность, контроль должен быть очень мягким, незаметным, следует избегать команд и приказаний. [3]

Принципы теории Х широко использовались в развитых странах до второй половины XX века. Это было обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жестокое административное руководство стало неэффективным, и все большее применение находят принципы теории У.

Конкуренция заставляет предпринимателей создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих. Японский стиль управления (теория Z Оучи)– это одна из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы в США и Западной Европе все более популярными становятся идеологические концепции Востока, которые подчеркивают важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми, которых не хватает многим современным руководителям.

 Скачать реферат