Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"
2
Менеджер по персоналу разрабатывает, а заместитель коммерческого директора принимает и передает на рассмотрение и утверждение генеральному директору следующие организационные мероприятия по труду (см. табл. 1).
Таблица 1
Организационные мероприятия по труду
| Организационное мероприятие | Цель мероприятия | Частота проведения |
| 1 | 2 | 3 |
|
1. Разработка плана будущего числа рабочих мест |
Планирование и набор персонала |
Каждый месяц |
|
2. Введение нанятых работников в организацию и в ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку |
Профориентация и адаптация нанятых работников в организацию |
Каждые две недели |
|
3. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы |
Обучение персонала |
Каждые две недели |
|
4. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника |
Оценка трудовой деятельности по экономическим коэффициентам |
Каждый месяц |
Продолжение таблицы 1
| 1 | 2 | 3 |
|
5. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы |
Повышение, перевод на другие рабочие места |
Каждый месяц |
|
6. Разработка мероприятий по созданию комфортных условий работы, включая материально-техническое оснащение |
Оценка улучшение условий рабочего места |
Каждый месяц |
|
7. Рационализация рабочего времени |
Анализ и улучшение режима труда и отдыха персонала |
Каждый месяц |
Методы оценки персонала
Методы оценки персонала основываются на нормировании количественных трудовых показателей.
Нормированием труда в ООО «Пермь.Телефон.Ру» занимается отдел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.
Работа по нормированию включает в себя:
- разработку норм продаж каждого работника индивидуально и для салона связи в целом;
- разработку локальных нормативных актов, касающихся организации труда и норм обслуживания клиентов;
- разработку режима труда и отдыха;
- выявление потенциала сотрудников, сопоставление с плановыми заданиями и определение количества необходимых новых сотрудников.
Непосредственным специалистом по нормированию труда является менеджер по персоналу, краткая характеристика должностной инструкции которого представляет собой следующие положения:
1. Общие положения – назначается руководителем; занимается набором персонала, организацией и нормированием труда в соответствии с локальными актами организации и законодательством РФ.
2. Обязанности – разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха.
3. Права – получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам.
4. Разрешение споров – руководителем организации или судом.
Характеристика менеджера по персоналу: высшее образование по менеджменту, около 5 лет непрерывного стажа, 28 лет, жен.
Характеристика бухгалтера, помогающего менеджеру по персоналу: высшее экономическое образование, около 3 лет непрерывного стажа, 25 лет, жен.
Для разработки норм труда менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением.
По истечении каждого месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимися внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Критерии оценки (основные требования к персоналу)
Применение современных методов объективной оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов работник должен обладать рядом обязательных качеств. К ним обычно относят:
Скачать реферат