Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

Рефераты / Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

Страница
7

1) продажа телефонов в целом по салону (2008)

2) продажа аксессуаров в целом по салону (2008)

3) продажа контрактов в целом по салону (2008)

4) выручка в целом по салону (2008)

5) продажа телефонов отдельным продавцом (2008)

6) продажа аксессуаров отдельным продавцом (2008)

7) продажа контрактов отдельным продавцом (2008)

8) выручка в целом по салону (2008)

Итого 8 норм

1) продажа телефонов в целом по салону (2008)

2) продажа аксессуаров в целом по салону (2008)

3) продажа контрактов в целом по салону (2008)

Итого 3 нормы

Количество норм увеличилось на 5 видов, которые помогают боле глубже анализировать деятельность организации.

4. Доля работников, труд которых нормируется:

Д%раб=Кнт/Ксп *100% (9)

Кнт – количество работников нормируемого труда, чел

Ксп – списочное количество работников, чел.

Д%2008=90/110=0,75*100%=82%

Д%2007=60/80 =0,75*100%=75%

Доля работников, труд которых нормируется, увеличилась на 7%.

5. Частота пересмотра норм. В нашем случае нормы пересматривались и пересматриваются каждый месяц (не только в январе), так как происходит частое изменение конъюнктуры рынка сотовой связи в торговой сфере.

Нормы являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу.

Поэтому с целью повышения эффективности использования рабочего времени и выполнения норм предлагаются следующие мероприятия:

1. Введение нового программного и технического обеспечения для увеличения производительности и уменьшения вероятности поломки оборудования.

2. Увеличение частоты проверки знаний продавцов-консультантов с целью сокращения времени консультирования клиентов.

3. Совершенствование системы оформления кредита и упаковки телефона.

4. Введение системы планового обслуживания компьютерной техники для предотвращения возможных поломок.

5. Введение системы письменного консультирования клиентов по определенным вопросам для разгрузки рабочего времени продавца-консультанта.

6. Совершенствование каналов связи с операторами сотовой связи с снижения затрат рабочего времени.

Заключение

Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура организации ООО «Пермь.телефон.ру»