Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Все вышеперечисленные факторы в конечном итоге привели к изменению уровня доходов населения и, как следствие, к значительному его расслоению по уровню доходов, чему обязано появление первичного и вторичного рынков труда /15/.

На состояние внутриорганизационного рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и стратегия управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика вознаграждения за труд; социальная политика.

Существуют два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей).

Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки, представленные в табл. 2.

Для закрытия вакансий путем использования возможностей вну-триорганизационного рынка труда необходимо организовать процедуру поиска с использованием организационных средств информирования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.

Анализ источников позволяет сделать вывод, что в определённых условиях будут использоваться те или иные рынки труда персонала, те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри организации и использовать, по меньшей мере, два источника привлечения персонала /15/.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы поиска персонала, которые условно можно разделить на активные и пассивные пути. Активные пути покрытия потребности в персонале предполагают активные действия в процессе подбора кандидатов, например заключение договоров на обучение персонала с образовательными учреждениями, подача заявки в местные государственные органы занятости и т.д.

Пассивные пути покрытия потребностей в персонале связаны с тем, что организация сообщает о своих вакансиях в средствах массовой информации (газетах, телевидении, Интернете) или вывешивает объявление перед своим офисом.

Выбор того или иного источника или пути привлечения работников в организацию с различных рынков труда зависит от следующих факторов:

• закрываемой вакансии (вряд ли организация будет искать низкоквалифицированный персонал через кадровое агентство);

• финансовых средств, которые организация может выделить на этот процесс;

• срочности в необходимости закрытия вакансии;

• наличия работников определенной квалификации на различных рынках труда.

Следующим шагом в формировании персонала организации являются подбор, отбор и наем персонала.

Управление мотивацией и стимулирование персонала

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующих определений /6/.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы; связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Однако в научной литературе есть другие подходы к определению мотивации и стимулирования, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»[1].

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти - для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

• работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

• разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

• создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

• гарантирование занятости, деловой карьеры» возможностей повышения квалификации и т.д.

Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5. Общественное и личное признание заслуг работника по средством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.

 Скачать реферат