Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

· более подготовленные кадры;

· повышение культурного уровня организации;

· более эффективная подготовка руководящих кадров;

· формирование положительного отношения к обучению;

· уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в службе ЭРТОС. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Политику затрат на повышение квалификации работников службы ЭРТОС определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества , так как главная задача как службы, так и Предприятия в целом – обеспечение безопасности полетов воздушных судов.

Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала службы ЭРТОС предусмотрено требованиями одного из руководящих документов службы ЭРТОС – «Руководство по радиотехническому обеспечению полетов и технической эксплуатации объектов радиотехнического обеспечения полетов и авиационной электросвязи» (РРТОП-2000).

Согласно этому документу, в процессе технической эксплуатации средств радиотехнического обеспечения полетов и связи инженерно-технический персонал службы ЭРТОС должен совершенствовать свой профессиональный уровень:

· на курсах повышения квалификации (руководящий состав – 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав – 1 раз в 6 лет);

· в ходе производственной учебы – на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых начальником службы (охватываются все работники службы).

Затраты на повышение квалификации планируются в службе ЭРТОС.

На основании заявок начальников узлов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в службе ЭРТОС в течении трех лет с 2003 по 2005 прошло – 74 человека (Табл.2).

Таблица 2.Количество работников повысивших свою квалификацию

Ежегодно согласно требованию РРТОП-2000 должны повышать свой профессиональный уровень в среднем 38 человек в год (235чел:6лет).

Это не соответствует показателям за три последних года, гораздо меньшее количество людей повышают свою квалификацию.

Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности, в нашем случае в 2005 году она составила 1 400 000 рублей.

Величина издержек на обучение на одного работника в год составила : 1 400 000 : 235 = 5957 рублей.

Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Величина издержек на обучение в себестоимости 1 приведенной единицы[1] показана в таблице 3.

С помощью этого показателя определяется , какая часть в себестоимости одной приведенной единицы приходится на обучение персонала службы ЭРТОС.

Огромное значение в повышении эффективности управления персоналом имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Таблица 3.Расчет издержек на обучение

Основным показателем эффективности производственного обучения и повышения квалификации в службе ЭРТОС является показатель сокращения количества отказов оборудования и нарушения связи, возникающих в результате нарушения установленных правил или условий эксплуатации средств РТОП (человеческий фактор). На протяжении 3 лет (2003-2005) отказов оборудования и нарушения связи по причине человеческого фактора не было.

Мотивация персонала.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В Филиале правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

 Скачать реферат