рефераты по менеджменту

Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

Страница
8

1. либо как частное от деления объема производственной продукции (Оп) в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат (З) на рабочую силу:

Ф=Оп/З

2. либо путем деления уровня производительности труда (Пт) (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда (Ст):

Ф=Пт/Ст.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур=З/Оп

Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 рубль затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в рублях), необходимые для получения 1 рубля продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на 1 рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин для выяснения, насколько рационально использовало предприятие трудовой потенциал своих работников.

Для того, чтобы повысить эффективность системы управления персоналом на предприятии, необходимо ее совершенствование.

Социальная эффективность системы управления персоналом и ее оценка.

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

· благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам);

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

· ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки недогрузки, стрессовые ситуации).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны , социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль , позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности (30; с.368).

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом).

В зависимости от области формирования (по данным : «Управление персоналом организации» под ред. А.Я. Кибанова, М., 2002 г.) можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом и их результаты (Таблица 1).

Таблица 1.Социальные результаты совершенствования системы управления персоналом

Социальные результаты

Показатели  

ПОДСИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА  

1.Обеспечение полной реализации потенциала работников организации

2.Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников.

3.Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе

4. Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников

5. Обеспечение стабильности персонала

6.Формирование благоприятного имиджа организации

1.Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии

2.Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего

3.Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости

4.Сокращение числа конфликтов связи с необоснованным увольнением персонала

5. Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации

ПОДСИСТЕМА НАЙМА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА

1.Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями

2.Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре)

3.Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала

1. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы

2. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы

3.Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями

ПОДСИСТЕМА УСЛОВИЙ ТРУДА

1.Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда

2.Обеспечение соблюдения требований технической эстетики

3. Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности, и санитарно-гигиенических требований

4.Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности).

5.Сокращение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы и окружающего ландшафта

1.Снижение удельного веса работников, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда, выполняющих работу вручную.

2.Увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов

3.Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чистоты территории и близлежащих территорий

4.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями труда

5.Сокращение частоты производственного травматизма

6.Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний

7.Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников

8.Увеличение продолжительности жизни работников

Социальные результаты

Показатели

ПОДСИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях

2.Обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений

3.Обеспечение возможности принятия решений, когда необходим поиск благоприятного имиджа организации

4.Обеспечение наличия механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений

1.Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям

2.Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника

3.Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов

4.Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных отношений

5.Удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту