Автоматизированная работа управления персоналом

3.Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

v степень требуемых физических и психических усилий;

v степень вредности работы для здоровья;

v месторасположение рабочих мест;

v продолжительность и структурированность работы;

v взаимодействие с другими людьми во время работы;

v степень свободы при решении задач;

v понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

v максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

v обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

v получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Автоматизация кадровой работы

История автоматизации кадровых служб в России началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении. Однако рост спроса на специализированные программы для кадровиков был не сопоставим с темпами распространения программных продуктов, предназначенных для организации работы бухгалтерии или управления производством. Отчасти это связано с тем, что длительное время управленцы не считали автоматизацию служб персонала первостепенной задачей.

В настоящее время большая часть российских предприятий уже завершила автоматизацию основных подразделений и теперь вплотную подошла к необходимости внедрения новых технологий в службах персонала. Это диктуется не модой, а растущей конкуренцией, необходимостью быстрого принятия решений, потребностью в оптимизации штатов.

Классифицировать программы, предназначенные для кадровых служб, можно по нескольким признакам: стоимости, функциональности, объемам продаж продукта. Однако корректнее использовать некий обобщенный, сравнительно типологический критерий, по которому программы разбиваются на три группы:

v модули кадровых служб в комплексных системах управления предприятием (ERP-системах);

v универсальные программные продукты, выпущенные российскими разработчиками;

v небольшие программы, не претендующие на полноценную автоматизацию кадрового делопроизводства.

1.Формирование должностной инструкции и трудового контракта. Грамотно построив функциональную и стратегическую модели, определив функции, систематизировав права, обязанности и регламенты, возникающие в процессе исполнения этих функций, назначив ответственного или ответственных за работу в ключевых областях, распределив функциональные обязанности и внеся эту информацию в общую ИТ-систему, можно получить реальную картину функционирования компании, зоны ответственности и функции отдельного сотрудника в ней. Область деятельности каждого сотрудника в этом случае определяется не столько его должностью, сколько кругом решаемых им задач и возложенных на него в рамках этих задач функций. Соответственно должностная инструкция и трудовой контракт каждого конкретного сотрудника формируется не на основе общих понятий о должностных обязанностях, а в соответствии с хорошо продуманными зонами ответственности и функциональными обязанностями данного сотрудника. На основе единожды внесенной в систему информации трудовой контракт и должностная инструкция каждого сотрудника формируются автоматически и будут отвечать реалиям производственной ситуации в компании. Так как каждый сотрудник закреплен за отдельным подразделением, то автоматически формируются паспорта и положения о подразделениях, а также паспорта должностей. В случае перераспределения между сотрудниками функциональных обязанностей, процесс разработки новых должностных инструкций и внесения изменений в трудовые контракты займет минимум времени, так как для этого потребуется лишь внести информацию о смене ответственных за перераспределяемыми функциональным обязанностями. Система сама формирует новые должностные инструкции и внесет в случае необходимости, изменения в трудовые контракты.

2.Подбор персонала.

Автоматизация процесса подбора персонала компании делает его гораздо более эффективным. Помимо вышеперечисленного определения функций персонала, система может систематизировать внесенную информацию о навыках, квалификационных требованиях, критериях успеха и факторах качества, предъявляемых и/или необходимых для исполнения конкретных функций. В этом случае работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в компании будет более целенаправленной, так как появляется возможность проверки соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым компанией при решении определенных функциональных задач.

3.От систем ключевых областей к целям и плану действий.

Наряду с формированием ключевых областей и распределением задач, ИТ-система может формировать план действий компании по достижению своих стратегических и оперативных целей, то есть планировать и осуществлять конкретные мероприятия и реализовывать определенные проекты, как на уровне компании, так и на уровне подразделений или персональном уровне, с определением участников и сроков выполнения.

Жесткая регламентация и администрирование доступа в ИТ-системе позволяет каждому в рамках своей компетенции, иметь полную информацию и контролировать реализацию планов и состоянии компании; сотрудникам- осознавать свое назначение и роль в конкретном подразделении.

Возможность оповещения каждого сотрудника по внутренней электронной почте о запланированных встречах, совещаниях, поездках, семинарах, мероприятиях позволит эффективно планировать или оперативно вносить изменения в планы действий отдельного сотрудника и/или структурного подразделения в целом. Таким образом, каждый сотрудник будет постоянно иметь доступ ко всей информации, регламентирующей его функциональные обязанности или имеющей отношение к их выполнению.

Все перечисленные преимущества достигаются, в первую очередь, за счет хорошо проработанной, оптимально структурированной системы ключевых областей и функциональных задач, а также внедрение корпоративной локальной сети, использования в рамках этой сети внутренней электронной почты.

4.Аттестация, оценка и развитие персонала.

Если рассматривать процесс проведения аттестации персонала компании в традиционном смысле, то это, как правило, достаточно не приятное и нервное мероприятие, требующее значительных временных затрат и связанное с определенными организационными трудностями.

ИТ-система может решить большинство сопровождающих аттестацию проблем и повысить эффективность ожидаемых от аттестации результатов.

 Скачать реферат