Организация управления персоналом на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО «ПРОДО Менеджмент»

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.1

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации.8

Существующие системы оценки эффективности персонала.

Комплексная оценка персонала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.).

Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.4

Оценить эффективность системы можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д).5

На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания.

Потребностная эффективность тесно связана с целевой: более эффективной при прочих равных условиях окажется система, цель которой отражает потребности объектов и субъектов оценки.2

Экономическая эффективность системы (характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах) оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы. Экономическую эффективность можно определить только локально.

Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:

Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З, (2)

где Э - эффективность системы оценки персонала; Ц - цель оценки; П - потребность субъектов и объектов оценки; Р - результат оценочного процесса; З - затраты на оценку; Ц/П - "потребностная" форма эффективности; Р/Ц - целевая форма эффективности; Р/З - экономическая форма эффективности.

Если потребностная эффективность равна единице и целевая эффективность равна единице, то мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат.14

1.4. Основные направления развития потенциала рабочей силы.

Концепция политики занятости является системой принципов, задач и направлений, которая определяет характер занятости рабочей силы на определенном этапе социально-экономического развития общества. Концепция определяет следующие принципы занятости населения:

· исключительное право граждан на использование своих способностей в производственной и творческой деятельности;

обязанность государства создавать необходимые условия для реализации трудовых прав граждан.3

Основной целью политики занятости рабочей силы является создание благоприятных экономических условий для увеличения количества рабочих мест при поддержке инвестиций и развития промышленности как ключевой задачи для решения комплексной проблемы занятости населения.

Достижение данной цели предполагается за счет активизации государственной политики в области занятости рабочей силы, для чего нужны следующие действия:

· рационализация мер по поддержке государством безработных, концентрации усилий служб по трудоустройству на сокращении предоставляемого безработными периода для поиска работы, на совершенствовании системы консультирования и профессионального ориентирования и психологической поддержки безработных, в том числе в области их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· разработка специальных программ расширения занятости и создания рабочих мест для определенных социальных групп - молодежи, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов;

· внедрение социальных планов предприятий, в которых особо предусматривается возможность временного изменения условий и режима работы, досрочного назначения пенсий и предоставления дополнительных социальных льгот высвобожденным работникам;

 Скачать реферат