Организация управления персоналом на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО «ПРОДО Менеджмент»

Компания регулярно участвует в вышеуказанных исследованиях наряду с большим количеством других международных и крупнейших российских компаний. Она постоянно обращается за новой информацией, чтобы быть уверенной, что их пакет компенсаций выгодно сопоставим с пакетами других компаний, с которыми она конкурирует на рынке труда.

Компания обязуется производить оплату больничного листа в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

Сумма материального вознаграждения, выплачиваемого работнику, состоит из постоянной (оклад) и переменной (персональные надбавки, премии) частей Премии начисляются за успешное ведение судебных дел (юридический отдел), за своевременную сдачу отчетности (работникам бухгалтерии), по случаю профессиональных праздников и другие.

На предприятии используются различные доплаты и надбавки:

- за вредные условия труда;

- за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;

- за совмещение должностей;

- за интенсивность и напряженность труда;

- за постоянную работу связанную с ПК;

- за руководство бригадой;

- водителям за классность;

-за непрерывный стаж работы, и т.д.

Предприятие выдает ссуды на строительство жилья работникам, отработавшим на предприятии более трех лет. Дарит небольшие подарки к новому году и другим праздникам, выдает путевки в лагеря для детей, обеспечивает бесплатные обеды, в некоторых случаях компенсации за питание.

Чтобы надлежащим образом мотивировать к труду, уровень оплаты на предприятии соответствует среднерыночным показателям.

Управление профессиональным развитием.

Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.

С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.

Можно представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1), (приложение №3).

В соответствии с рис.1 управление профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

1) Привлечение, подбор, отбор, оформление на работу.

2) Анкетирование молодых специалистов с целью ознакомления и всех работников с целью оценки социально-психологического климата и выработки предложений по оптимизации организационной культуры.

3) Аттестация персонала каждые 3-5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.

4) Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени.

5) Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

6) Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы, в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.

7) Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем

8) Ротация резервистов состоит в их переводе в пределах организации с одной должности на другую того же уровня без увеличения заработной платы на срок от трех месяцев до одного года, таким образом, организация знакомит предполагаемого руководителя со многими сторонами своей деятельности. В результате резервист узнает проблемы множества отделов, уясняет необходимость коор­динации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных под­разделений. Эти знания необходимы для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низовых уровней иерархии управления.

Цели ротации:

· расширение кругозора (повышение осведомленности в разных сферах для возможного изменения должности или объема вознаграждения);

повышение эффективности за счет предоставления сотруднику работы, соответствующей его характеру и способностям;

содействие освоению работником смежной специальности с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость работников организации;

расширение опыта с целью служебного продвижения.

Профессиональное развитие руководителей и специалистов – это процесс, в результате которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом обучение организуется с целью обеспечения обучаемых знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

Предприятие ОАО «Тюменский бройлер» инициирует рост сотрудника и предлагает:

- Освоить смежные участки работы под руководством опытного наставника;

- Повысить свою квалификацию в учебных центрах;

-Сдать экзамен на повышение тарифно-квалификационного разряда по имеющейся профессии.

Каждые 3-5 лет на предприятии проводится аттестация служащих, с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации: график аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии и проведения аттестации. Формы этих документов представлены в приложении №4.

Ротация и перемещение персонала на предприятии направлена на развитие сотрудников управленческого звена и установления четких правил осуществления перемещения персонала.

Положение устанавливает:

- основные принципы ротации;

- порядок отбора кандидатов на ротацию;

- виды и сроки переезда работника;

- состав компенсационного пакета работника в зависимости от вида и срока переезда;

- распределение расходов при определении ротационного пакета;

- условия переезда работника;

- порядок оформления документов, которые необходимы для организации переезда сотрудника в другую местность;

-права и обязанности работника при организации осуществлении переезда в другую местность;

- права и обязанности компании при организации и осуществлении переезда работника в другую местность;

-гарантии и компенсации для работника на время ротации.

В процессе осуществления программы по ротации персонала компания может выступать как «стартовой», так и в роли «принимающей».

«Стартовая» компания – организация, которая на момент принятия решения о ротации работника являлась его основным местом работы.

 Скачать реферат