Теории мотивации к работе

может использовать возможность взаимодействия как поощрение

для индивидуума, и, наоборот, наказывать его лишением этой

возможности, говорит о том, что взаимодействие представляет

определенную ценность для индивидуума. Таким образом, кроме

организационных и групповых, возникают еще и специфически лич-

ностные мотивы для взаимодействия. Существует несколько таких

мотивов.

Оказание влияния. Одним из мотивов для взаимодействия инди-

видуума как с группой, так и с организацией в целом, является

возможность оказывать влияние на других с для достижения цели.

В процессе взаимодействия, индивидуум может попытаться изме-

нить чьи-либо убеждения, точки зрения, поведение, таким обра-

зом, чтобы они помогли ему достичь некоторых личных целей.

Следует заметить, что каждый конкретный элемент взаимо-

действия может служить достижению не только индивидуальных, но

и групповых, и организационных целей. Это может иметь место,

например, когда цели индивидуума, группы и организации совпа-

дают друг с другом. Но может случиться и так, что хотя цели

индивидуума и группы или организации не совпадают, но посту-

пок, совершенный индивидуумом с целью упрочения своего влияния

может послужить достижению, например, организационных целей.

Впрочем, может случиться и так, что достижение индивидуумом

своих целей будет вступать в противоречие с целями, к достиже-

нию которых стремится организация.

Уменьшение неопределенности. Вторым мотивом, побуждающим

людей к началу взаимодействия с другими, является уменьшение

неопределенности. Например человек, поступивший на новую рабо-

ту, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы пове-

дения, какова его роль и кто является более "высокопоставлен-

ным" членом рабочей группы. В дальнейшем могут возникать и

другие вопросы, как имеющие, так и не имеющие прямого отноше-

ния к выполняемой работе. Например, это может быть вопрос, по-

лучает ли человек больше или меньше остальных и почему, что

означает то или иное необычное задание босса.

Все эти вопросы вызывают у человека ощущения волнения и

дискомфорта и могут затруднить для членов организации выполне-

ние их работы и контроль за своими поступками. Следовательно,

люди должны взаимодействовать друг с другом для уменьшения

этой неопределенности. Исследования, проведенные Уайтом

(White) и Митчеллом (Mitchell, 1977), показали, что отношение

индивидуума к выполняемой им работе сильно зависело от наличия

или отсутствия взаимодействия между ним и его коллегами. Восп-

риятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильно зависит

от того, какие оценки давали ей коллеги.

Производственная обратная связь. Люди также взаимодействуют

друг с другом, чтобы получить отзыв о проделываемой работе.

Хотя это есть один из видов уменьшения неопределенности, но

его важность такова, что он заслуживает отдельного исследова-

ния.

Обратная связь важна, поскольку она затрагивает вопрос

достижения целей. Она позволяет людям узнать так ли они посту-

пают, как надо для достижения своих целей. Люди могут получать

обратную связь просто задавая вопросы друг другу или анализи-

руя случайно полученную ими косвенную информацию.

Но что происходит, если обратная связь недостижима? Ответ

на этот вопрос дали исследования Уолша (Walsh), Эшфорда

(Ashford) и Хилла (Hill, 1985). Они установили, что когда об-

ратная связь недостижима, работники становятся в большей сте-

пени подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения ра-

ботой и выражают желание оставить это место. Таким образом,

обратная связь является важным ресурсом и ее отсутствие вызы-

вает негативные последствия.

Присоединимые нужды (Affiliative needs). Наконец, люди вза-

имодействуют друг с другом для достижения своих присоединимых

нужд. Люди предпочитают общаться с другими людьми и делиться с

ними опытом. При этом совсем не обязательно стремления оказать

влияние и пр. Человеку просто хочется быть и общаться с други-

ми людьми. Это просто часть человеческой натуры.

КОММУНИКАЦИОННЫЕ СЕТИ (communication networks): КТО С КЕМ

ВЗАИМОДЕЙСТВУЕТ. До сих пор мы рассматривали различные аспекты

взаимодействия в организациях. Эти мотивы рассматривались с

точки зрения организации, группы и отдельного человека. Общая

модель взаимодействия в организации относится к тому, что при-

нято называть коммуникационной сетью. Важно понимать, что ком-

муникационная сеть - это не тоже самое, что формальная струк-

тура организации. Коммуникационная сеть организации определя-

ет, кто и с кем взаимодействует. Формальная структура органи-

зации, с другой стороны, определяет разделение ответственности

и уровни власти. Таким образом, формальная структура организа-

ции предоставляет только часть информации о том, как происхо-

дят процессы взаимодействия в организации и, в частности, не

объясняет внутриуровневое взаимодействие. Поэтому необходимы

дополнительные исследования.

Если по результатам исследований мы составим некую схему

взаимодействия внутри организации, то можно заметить некоторые

интересные особенности. Во-первых, взаимодействие идет гораздо

интенсивнее внутри подразделений, нежели между ними. Во-вто-

рых, во всех подразделениях это взаимодействие проходит

по-разному. В некоторых подразделениях все индивидуумы иниции-

руют и принимают взаимодействие, тогда как в некоторых сущест-

вуют люди, ни инициирующие, ни принимающие взаимодействия

(изолированные) или те, через кого, напротив, проходит практи-

чески вся информация ("привратники"); ими обычно являются на-

чальники подразделений, хотя не только они.

Особенно интересными были исследования в НИОКР лаборатори-

ях, которые являются менее формализованными, чем другие части

организации и, следовательно, в которых неформальные коммуни-

кационные сети оказывают особенно сильное влияние на произво-

дительность. Было обнаружено, что работники, отличавшиеся са-

мой высокой коммуникационной активностью, являлись также самы-

ми производительными работниками. При этом, правда, остается

невыясненным, была ли высокая коммуникационная активность при-

чиной или следствием высокой производительности. Еще один от-

меченный исследователями факт заключается в том, что очень

большая часть взаимодействия происходила между сотрудниками не

одного и того же, а разных подразделений, но входящих в состав

одной и той же организации.

Определяющие факторы коммуникационных сетей. Как было заме-

чено ранее, формальная структура организации оказывает решаю-

щее влияние на взаимодействие между организационными подразде-

лениями и разными иерархическими уровнями. Степень централиза-

ции также оказывает влияние на характер коммуникаций. В более

 Скачать реферат