Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Таким образом, можно с высокой степенью вероятности предположить, что текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

· неконкурентоспособные ставки оплаты;

· несправедливая структура оплаты;

· нестабильные заработки;

· продолжительные или неудобные часы работы;

· плохие условия труда;

· деспотичное или неприятное руководство;

· проблемы с проездом до места работы;

· отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

· работа, в которой нет особой нужды;

· опасение, что организация прекратит свое существование

· неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

· неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

· изменяющийся имидж организации;

· желание открыть свое дело

· работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура);

· прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Следствием же текучести кадров будет:

- новая адаптация работников (привыкание новичка к характеру и условиям труда на рабочем месте, социальному окружению в коллективе);

- повышенный травматизм, как следствие низкого уровня знаний по технике безопасности;

- низкий профессиональный уровень, за счет привлечения неквалифицированного персонала и ухода с места работы профессиональных работников;

- не уверенность в будущем, связанная с планированием и прогнозированием кадров.

- приносит экономические убытки предприятию [44, с.585].

Таким образом, можно с высокой степенью вероятности предположить, что создание стабильного трудового коллектива является основой устранения текучести кадров и приводит:

- к устранению травматизма, за счет изучения и применения знаний по технике безопасности;

- к повышенному профессиональному уровню работников, за счет владения знаниями и навыками работы;

- к созданию благоприятного социально - психологического климата в коллективе за счет межличностных отношений;

- к уверенности в будущем [44, с.582].

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, "программы сохранения персонала" пока являются редкостью [6, с.57].

По мнению Скавитина А.В. текучесть персонала необходимо рассматривать в разрезе с системой мотивации и стимулирования работников, направленными на удовлетворённость человека своим трудом. Система мотивации - это внутренние побуждения человека, направленные на достижение своих целей и интересов. Стимулирование наоборот, внешнее воздействие на работника с помощью системы поощрений, набора благ, способные удовлетворить потребности работника [7, с.43].

Т. Питтерс и Р. Уотермен утверждают: человек, концентрируется на удовлетворении потребностей: ищет стабильную и регулярную работу, оценивает условия труда и возможности социальных гарантий. Поведение работника (увольнение, отверженность) связано с неожиданными изменениями, случайными событиями, которые нарушают его представление о перспективной работе [12, с.84].

Таким образом, создание стабильного трудового коллектива является основой устранения текучести кадров, удовлетворенностью работой, положительной мотивацией к труду и благоприятному социально - психологическому климату в коллективе.

Обратим внимание на подход Английских специалистов по управлению М. Вудкок и Д. Френсис, которые выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе трудовых коллективов. В нашем практическом исследовании мы сделаем акцент на данный подход в главе 2.

Общая характеристика ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" и направления инновационной деятельности

Юридическая форма предприятия:

Открытое акционерное общество "Свердловский завод гипсовых изделий" в эксплуатацию был введен в 1957 году. Общество зарегистрировано 18 декабря 1957г.

Юридический и почтовый адрес:

620012, г. Екатеринбург, ул. Маневровая, 47

Телефон: +7 343 336-6010

Факс: +7 343 336-6053

E-mail: zavodgips@ural.ru

Реквизиты:

Основной регистрационный номер: 1026605625903.

Новая редакция устава зарегистрирована 10.06.2003г. за государственным регистрационным номером 2036604804443.

Изменения и дополнения в устав зарегистрированы 01.09.2003г. за государственным регистрационным номером 2036604811330.

ИНН 6673094853.

Р/с 40702-810-4-0500-0000122 в Екатеринбургском филиале УралТрансБанка (620090. г. Екатеринбург, ул. Техническая, 32-а).

Организационная структура ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" приведена в Приложении 1.

ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" ведет свою историю с 1957 года, является базовым предприятием группы компаний "ГИФАС", находится в г. Екатеринбурге, по адресу ул. Маневровая, 47, в промышленно-производственной зоне, недалеко от въезда в город со стороны Серовского тракта. Площадь всего завода составляет 12,36 га. Численность работающих - 360 человек. Средняя заработная плата по предприятию составляет 10000 рублей.

Проработав полвека, завод удовлетворяет потребность строителей нашей области в строительных материалах на основе гипсовых вяжущих.

На предприятии имеются собственные железнодорожные подъездные пути и котельная, отпускающая теплоэнергию сторонним потребителям.

С октября 1994 года завод вошел в холдинговую компанию "Атомпромкомплекс". Предприятию была определена главная задача - создание комбината строительных материалов для малоэтажного строительства. В связи с этим, специалистами завода была разработана программа действий по восстановлению производственных линий и улучшению качества производимой продукции.

 Скачать реферат