Анализ использования рабочей силы

Такая классификация необходима для выявления направлений, по которым ведется анализ обеспеченности предприятия персоналом.

Задачи анализа:

- исследование численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

- установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

- проверка данных об использовании рабочего времени;

- изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;

- определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом и т.п.;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствования их структуры и использования[5].

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала. Различают общую и списочную численность персонала и списочную численность промышленно – производственного персонала. Общая численность персонала – сумма численности ППП и непромышленного персонала.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала[6].

При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Цель анализа – разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.

В мировой практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей – разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

На основе условий (форм) трудового найма, и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава, разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается работодателем. Штатное расписание – это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение происходит и внутри предприятия.

Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

- замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

- ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Главными условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

¨внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

¨ межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

¨ административное движение;

¨ социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах[7].

Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т.е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

 Скачать реферат