Влияние Влияние ошибок делегирования полномочий на социально-психологический климат в организации.

Введение

Важным условием эффективного функционирования любой организации является наличие благоприятного социально-психологического климата.

Характер руководства непосредственно влияет на климат в организации.

Искусство управления – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

Одним из оптимальных решений данной проблемы является делегирование полномочий. Однако неумелое делегирование полномочий может пагубно повлиять на социально-психологический климат, а, следовательно, на всю организацию в целом.

Проблема делегирования полномочий стала актуальна сравнительно недавно, однако эта проблема нашла свое место в ряде управленческой литературы. Такими книгами являются: Управление персоналом организации / под ред. А.Я Кибанова; Г.М Андреева, Социальная психология и ряд других книг. В этих книгах дается определение делегирования полномочий, описываются правила делегирования, проблемы и ошибки, возникающие при этом деликатном деле.

Изучение социально-психологического климата в организации началось очень давно, и этой теме посвящено большое количество литературы, написанной как психологами, так и менеджерами: Д. Майерс Социальная психология; Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М.Уорнера; С.В. Иванова Мотивация на все 100%. В них подробно описывается система формирования социально-психологического климата, его влияние на коллектив и организацию в целом.

Стиль руководства, как фактор, влияющий на социально-психологический климат, также подвергался глубокому анализу. Однако аспекту влияния делегирования полномочий (в особенности ошибок делегирования) на социально-психологический климат, уделено не значительное внимание.

Цель написания работы построение схемы влияния ошибок делегирования на социально-психологический климат в коллективе.

Задачи работы:

1. Дать четкое определение делегирования полномочий, а так же выявить условия эффективного делегирования;

2. Дать определение социально-психологическому климату в организации, и условиям, влияющим на него;

3. Проанализировать полученную информацию для построения единой схемы влияния ошибок делегирования полномочий на социально-психологический климат в коллективе.

Предмет – социально-психологический климат в организации.

Объект – процесс делегирования полномочий.

Общие понятия полномочия, ответственность и делегирование

Прежде чем говорить об истории, факторах и техниках перераспределения полномочий и ответственности, необходимо определить сами эти понятия и очертить пространство их применения.

Вообще, логично отталкиваться от утверждения, что для реализации планов определенного масштаба и степени сложности необходима работа некоторого количества людей. По окончании периода планирования должен быть осуществлен переход к непосредственному выполнению разработанных планов, работе по достижению установленных целей. Для эффективного выполнения плана необходимо проведение предварительных работ, определяемых в дисциплине менеджмента как “организация”. И чем выше степень сложности плана и крупнее его размер, тем сложнее и тщательнее должна выстраиваться организация. Согласно определению, приводимому в “Основах менеджмента” М. Месокна 1998г., «организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей». Таким образом мы определим одну из составляющих пространства существования перераспределения полномочий и ответственности. Однако, следует понимать, что границы определения предмета управления весьма обширны, и под процесс управления могут попасть и сами функции управления. Так, определены и существуют методические разработки, например, по организации планирования, организации контроля и так далее, где делегирование также активно применяется (следует отметить, что поскольку перераспределение полномочий инициируется в подавляющем большинстве случаев более высоким руководством по отношению к низшему, и поскольку решения о перераспределении принимаются только “сверху - вниз”, синонимом понятия “перераспределение” мы можем считать понятие “делегирование” и употреблять их на взаимозаменяемой основе). В общем случае делегирование ставит своей целью закрепление различных участков (под участком имеется в виду и участок работ, объединенный по функциональному признаку; и обособленное оргструктурное подразделение, и подразделения, обособленные по территориальному признаку) за различными людьми (должностями), которые управляют их работой и организуют ее на достижение результатов, поставленных перед участком.

В свою очередь, «ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.»[1] Кроме того, «это обязательство правомочно использовать полномочия для правильного выполнения обязанностей»[2]. В общем случае, после делегирования какой-либо должности определенного участка деятельности, эта должность автоматически становится ответственной за результаты работы данного участка. Вполне логично предположить, что человек — человеческое наполнение должности — должен соответствовать некоторым, определенным для каждого конкретного случая, требованиям. К ним относятся и квалификационные, профессиональные требования, и личностные характеристики, и соответствие персональной истории установленным на предприятии принципам, и многое другое. Методики установления требований и определение соответствия конкретного человека должности является предметом управленческой дисциплины “управление персоналом” (Human Resource Management), обладающей достаточно хорошо проработанной теорией и находящейся в периоде расцвета в развитых капиталистических странах. В дополнение следует отметить, что особенность ответственности заключается в ограниченности ее вертикального движения. Другими словами, она не может делегироваться вниз по структуре компании до конечных исполнителей; каждый уровень управления ответственен за результаты работы вверенного ему подразделения. Таким образом, руководитель становится ответственным за работу своих подчиненных; и если результаты работы окажутся неудовлетворительными, то ответственность перед вышестоящим руководством несет именно руководитель подразделения. Именно он является организующей и руководящей силой, и результаты работы его подразделения — это результаты его работы как управленца. Бесспорно, для обеспечения выполнения участком поставленных перед ним задач, руководитель этого участка должен иметь возможность влияния на его работу. В формальных организациях такая возможность предоставляется путем передачи полномочий руководителю. Полномочия — “ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач”.[1] Также понятие “полномочия” могут быть определены как “право распределять обязанности среди подчиненных и удостоверяться в их надлежащем исполнении”[2]. На взгляд автора, данное определение должно быть дополнено словами «и предпринимать меры к исполнению подчиненными их обязанностей с надлежащим качеством и в необходимые сроки». Таким образом, предоставляя полномочия, руководитель предоставляет человеку, занимающему должность право руководства и контроля вверенного ему подразделения “в обмен” на принятие ответственности за результаты такого руководства. В некоторых случаях руководитель также получает право и на изменение технологии деятельности его участка, также неся при этом ответственность за достижение установленных результатов. В любом случае, пределы распространения полномочий должны быть строго определены; какая-либо должность не должна получать слишком много или слишком мало полномочий. В первом случае объем полномочий и, следовательно, возможности управлять работой, не соответствует налагаемой на должность ответственности, вынуждая руководителя нести наказание за недостатки, которые он бессилен изменить; во втором случае возможное пересечение полномочий руководителя одного подразделения с полномочиями другого могут вызвать несостыковку технологий деятельности различных участков и, в конечном итоге, двоеначалие.

 Скачать реферат