рефераты по менеджменту

Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

Страница
16

Тесты готовятся заранее для каждой категории должностей. И определяется количество баллов, которые по результатам всех тестов должен набрать кандидат на каждую из должностей. Например, условно на должность начальника отдела по результатам всех отобранных для испытания тестов кандидат должен набрать не менее 160 баллов.

По окончании прохождения всех тестов, на каждого из кандидатов заполняется Оценочный лист, в котором подводятся окончательные итоги.

Таблица 3.2

Оценочный лист кандидата на вакантную должность начальника отдела

 

Результаты по каждому из кандидатов

Сидоров КИ.

Сергеев М.И.

1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника

19

22

2. На определение трудностей во взаимоотношениях

22

16

3. На определение авторитета работника

12

12

4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя

16

23

5.На определение пригодности к работе менеджером, руководителем

29

30

6. на определение коммуникативных способностей

29

24

7. на конфликтность характера

16

21

8. на знание служебных вопросов

22

20

ИТОГОВАЯ Оценка

165

168

Баллы, полученные в первом туре конкурса

18

16

ИТОГО0

183

184

По результатам тестирования два кандидата Иванов и Петров набрали баллов не только больше других кандидатов, но и превысили минимально допустимый для должности предел на вакансию. К полученным баллам добавляются баллы, полученные кандидатами в первом туре конкурса. Окончательная сумма баллов по двум турам и будет окончательной оценкой каждого кандидата и основанием на зачисление в кадровый резерв.

По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:

- Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера.

- Для группы «перспективный резерв» - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, повышение гражданственности.

Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (переподготовка, семинары).

Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами – служба кадров. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).

Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

В таблице 3.4 представлен план процедуры формирования, работы с кадровым резервом и его оценки с указанием конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого этапа.

Таблица 3.3

Этапы конкурсной процедуры формирования кадрового резерва

 

Задачи каждого этапа

Ответственный

1 этап

Определение численности и должностной структуры кадрового резерва

Служба кадров

2 этап

Разработка требований по всем должностям, на которые формируется кадровый резерв

Служба кадров, руководители подразделений

3 этап

Формирование конкурсной комиссии по формированию кадрового резерва

 

4 этап

Объявление конкурса по отбору служащих в кадровый резерв

Служба кадров

5 этап

Объявление тем рефератов для каждой должности кадрового резерва

Служба кадров

6 этап

Проведение 1 этапа конкурса по отбору служащих в кадровый резерв

Служба кадров.

Члены конкурсной комиссии

7 этап

Проведение 2 этапа конкурса

8 этап

Подведение итогов конкурса

9 этап

Письменное ознакомление участников об итогах конкурса

10 этап

Составление индивидуального плана развития для каждого из служащих, зачисленных в кадровый резерв

Служба кадров

11 этап

Реализация плана индивидуального развития

Служба кадров, резервисты

Промежуточная оценка на основе отзыва непосредственного руководителя

Служба кадров, непосредственный руководитель резервиста

12 этап

Оценка служащего по окончании срока реализации индивидуального плана развития на основе его отчета о реализации личного плана подготовки  

Служба кадров, конкурсная комиссия по формированию кадрового резерва

13 этап

Принятие решения о назначении на вакантную должность / вывод из кадрового резерва

Руководитель Департамента

14 этап

Письменное уведомление резервистов о решении комиссии

Служба кадров

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту