Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

– Поддержание требуемого уровня квалификации – обучение на индивидуальном уровне (учитывая выполняемые функции конкретного государственного служащего), в соответствии с требованиями законодательства, проводимое не реже одного раза в три года.

Обучение московских чиновников проходит в передовых учебных заведениях города Москвы, и в первую очередь, в Московском городском университете управления Правительства Москвы. В настоящее время государственные гражданские служащие имеют уникальную возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство без отрыва от основной работы через разработанную систему тренингов и мастер-классов. Образовательные программы постоянно обновляются и совершенствуются, что позволяет отслеживать и отражать в них самые передовые мировые тенденции профессионального и личностного развития персонала государственной службы.

Среди многообразия методов оценки персонала чаще всего используются на практике аттестация и квалификационный экзамен.

Аттестация - определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией; заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работников. Аттестация в государственном органе организуется и проводится в городе Москве в соответствии с Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» (статья 37) и Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Цель проведения аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы.

Законодательством о гражданской службе установлены случаи, когда аттестация в отношении гражданского служащего не проводится, а также случаи проведения внеочередной аттестации.

Для проведения аттестации гражданских служащих актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

– соответствует замещаемой должности гражданской службы;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

– не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

– подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

– понижается в должности гражданской службы.

Рис. 1.6 Цели и задачи аттестации

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы в целях оценки знаний, умений, навыков гражданского служащего.

Система оплаты труда государственного служащего учитывает его квалификацию и опыт, присвоенные чины, стаж государственной службы и работу с секретными документами. Заработная плата государственного служащего называется ежемесячное денежное содержание.

Ежемесячное денежное содержание состоит из:

- должностного оклада;

- надбавки за классный чин;

- надбавки за особые условия;

- надбавки за выслугу лет;

- надбавки за секретность.

Долгое время, при оплате труда государственного служащего, использовалась стандартная система, которая допускала равное вознаграждение за труд разной интенсивности и качества и не стимулировала госслужащих достигать поставленных результатов.

С развитием государственной службы, система управления столицы все больше заинтересована в мотивированных кадрах, способных творчески решать сложные задачи развития мегаполиса с учетом международного опыта и лучшей отечественной практики.

С появлением новых задач развития города Москвы, возникает необходимость совершенствования системы оплаты труда государственного служащего.

8 сентября 2011 года Государственной Думой Федерального Собрания РФ в первом чтении был принят проект Федерального закона, согласно которому, оплата труда государственных служащих с 2012 года будет производиться в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности.

Это один из первых шагов на пути совершенствования системы оплаты труда государственных служащих, повышения результативности их деятельности.

В современной России остро стоит проблема профессионализма компетентности государственных служащих. В связи с этим особое значение приобретают объективность всех выше перечисленных кадровых технологий и их результатов. Выявление на основе эффективных методов перспективных, творческих, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения в кадровый резерв.

Выводы:

Анализ источников и специальной литературы позволяют сделать вывод:

1. Правовая база государственной гражданской службы субъекта РФ, города Москвы, находится в ведении субъекта РФ и представляет собой систему государственной гражданской службы субъекта РФ, сформированную на основе Конституции РФ, законодательства РФ и субъекта РФ, строится и функционирует в строгом соответствии с Конституцией, Федеральными законами и законами субъектов, в частности Законом № 3 города Москвы « О государственной гражданской службе. Компетенции Российской Федерации и субъектов в правовом регулировании и организации государственной службы разграничены. Но мы видим, что практически все положения ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе РФ» дублируются в Законе Москвы № 3 «О государственной гражданской службе в городе Москве»

2. Классификация служащих по категориям и группам, правовой статус государственного гражданского служащего города Москвы регулируются Законом № 3 «О государственной гражданской службе в городе Москве»

3. Отбора персонал на государственную гражданскую службу осуществляется через:

- конкурс

- без конкурса

- назначение из кадрового резерва

4. Успешное развитие современной Москвы зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются профессионализм и уровень квалификации московских чиновников. Постоянное совершенствование знаний и навыков позволяет московским государственным служащим повышать свою ценность для государственных органов и, прежде всего – для жителей нашего мегаполиса. Для необходимо дополнительное профессиональное образование, которое включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку, причем государственные гражданские служащие имеют уникальную возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство без отрыва от основной работы через разработанную систему тренингов и мастер-классов.

 Скачать реферат