Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ"

Общий коэффициент оборота кадров в организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих. Определим данный коэффициент за 2009-2011 гг.:

Ко = (все уволенные + все принятые) / r (1)

где r – среднесписочная численность работников за определенный период

К2009 = (5+6) / 99 * 100% = 11,11%

К2010 = (7+4) / 98 * 100% = 11,22%

К2011 = (5+12) / 100 * 100% = 17%

Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил: в 2009 году 11,11%, в 2010 году 11,22%, в 2011 году 17 %. Т.е. данный коэффициент имеет растущую динамику.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коп = rприн / r (2)

Коп2009 = 6 / 99 * 100 % = 6,06 %

Коп2010 = 4 / 98 * 100 % = 4,08 %

Коп2011 = 12 / 100 * 100 % = 12,00 %

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Коув = rув / r (3)

Ковыб2009 = 5 / 99 * 100 % = 5,05 %

Ковыб2010 = 7 / 98 * 100 % = 7,14 %

Ковыб2011 = 5 / 100 * 100 % = 5,00 %

(коэффициент оборота по выбывшим сотрудникам).

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2011 году выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2010 на 2,05%.

При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2011 по сравнению с 2010 годом на 300%. Выбыло в 2011 году меньше чем в 2010 на 28,57%, причем 2 работника за нарушение трудовой дисциплины.

Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых сотрудников на протяжении 2011 года – уволилось 5 сотрудников. На основе проведенного анкетирования (приложение Г), основными причинами увольнения персонала компании являются:

- неудовлетворенность заработной платой – 2 человека;

- отсутствие перспектив карьерного роста – 2 человека;

- отсутствие системы адаптации – 1 человек.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 2.7 - Анализ производительности труда персонала

В итоге в 2010 году по сравнению с 2009 годом производительность труда выросла на 70,58%, а в 2011 году выросла на 17,3%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 68,85% и 19,71% соответственно.

Хоть показатели производительности труда персонала на высоком уровне, нельзя забывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия.

Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

Как было выявлено в ходе анализа, проблемы компании по управлению персоналом состоят в не высокой заработной плате, в отсутствии перспектив карьерного роста и отсутствии системы адаптации персонала.

В результате анализа системы управления персоналом в организации мною был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Недостатки системы управления персоналом Головного офиса ООО «Энергопром СПБ»

 Скачать реферат