рефераты по менеджменту

Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

Страница
6

В 1976 году Хекман и Олдхем предложили модель характеристик работы – это одна из наиболее исследованных теорий в истории психологии. В качестве доказательств своей теории ученые приводят следующие результаты исследований, которые в целом ее подтверждают:

- ключевые параметры связаны с решающими психическими состояниями. Разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи способны прогнозировать уровень субъективной осмысленности. Таким образом, авторам удалось выделить факторы, способствующие «осмысленности работы», к которой часто стремятся работники;

- как и предполагали Хекмен и Олдхем, индивидуальные различия в силе потребности в росте – это опосредующий фактор. В частности, у работников с высокой силой потребности в росте чаще отмечается благоприятный личностный и трудовой результат после переживания решающих психических состояний;

- ключевые параметры автономности и обратной связи не имеют четкого отношения к соответствующим решающим психическим состоянием субъективной ответственности и знания результатов. Некоторые другие параметры связаны с этим состоянием не менее или даже более тесно.

Не ограничиваясь выявлением и подбором наиболее мотивированных кандидатов, организации могут планировать работу таким образом, чтобы она способствовала высокой мотивации. Как следствие, организации не должны быть пассивными в своем желании найти мотивированных работников. Организуя работу определенным образом, предприятие может само помочь себе в достижении результатов, которые она стремиться получить.

В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова, был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы.

В исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самым сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено». В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои потребности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых и возрастных различий субъектов труда (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2 Обобщенное изложение теорий мотивации к труду

Теория

Источник мотивации

Эмпирическое подтверждение

Применимость в организации

 

Теория иерархии потребностей

Неосознанные, врожденные потребности

Слабое: нет убедительных доказательств наличия предложенных отношений между потребностями

Очень ограничена: теория не обладает достаточной специфичностью, чтобы регулировать поведение

 

Теория равенства

Стремление ослабить чувство напряжения, вызванное воспринимаемой несправедливостью

Противоречивое: гипотезы подтверждаются в отношении неравенства недоплаты, но не подтверждаются в отношении неравенства переплаты

Ограничена: социальное сравнение осуществляется, однако чувство несправедливости можно ослабить другими средствами помимо усиления мотивации

 

Теория ожиданий

Отношения между желательными результатами, успешностью выполнения работы и наградой, усилиями и успешностью выполнения работы

Умеренно-убедительное: более убедительное подтверждение получено в исследованиях внутрисубъектного плана и менее убедительное – в исследованиях межсубъектного плана

Широкая: теория обеспечивает рациональную основу для объяснения того, почему люди прилагают усилия, хотя не все поведение определяется сознательными процессами, как предполагается в теории

 

Теория подкреплений

Режим подкрепления, используемый для поощрения человека за его работу

Умеренное: режимы подкрепления по соотношению вызывают большую результативность по сравнению с режимами по интервалам, однако между различными режимами по соотношению разница практически не обнаруживается

Умеренная: для некоторых видов работы оплату можно ставить в зависимость от успешности деятельности, хотя при попытке влияния на поведение работника могут возникнуть этические проблемы

 

Теория постановки целей

Намерение направить поведение на достижение приемлемых целей

Умеренно-убедительное: продуктивность в условиях постановки целей обычно превосходит продуктивность в условиях отсутствия постановки целей

Широкая: возможность постановки цели не огранена определенным типом личности или определенными видами работы

 

Теория саморегуляции

Отслеживание обратной связи для более эффективного продвижения к цели

Умеренно-убедительное: обратная связь может задать направление поведению, если она отслеживается и учитывается в действиях

Широкая: организации могут представлять прямую и обратную связь работникам для облегчения достижения целей

 

Теория характеристик работы

Атрибуты работы, способствующие мотивации у людей с устойчивой потребностью в достижении

Умеренно-убедительное подтверждение в отношении валидности характеристик работы, однако, менее убедительное подтверждение в отношении решающих психических состояний

Умеренная: не ясно, являются ли характеристики работы объективными свойствами, которые организация может создавать, или свойствами, субъективно воспринимаемыми работниками

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту