Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:

– по причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;

– не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, угроза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внутренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;

– общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребителями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности – вторичны.

Мотивация трудовой деятельности закладывается у человека до её начала за счёт освоения им определённых ценностей, норм морали и этики. Они определяют смысл трудовой деятельности и образ жизни. На практике требования к работе формируют мотивацию, определяющую смысл и цели трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности. Таким образом, мотивация является источником трудовой деятельности человека.

Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового потенциала другого работника. Его имидж определяют такие качества, как ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности, инициативность, предприимчивость, ответственность.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализация следующих первоочередных мер:

– внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;

– введение системы социальной гарантии со стороны государства;

– усиление мотивирующих функций оплаты труда;

– разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;

– оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;

– переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др.

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясениями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением значительной части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Это относится не только к рабочим, но и к специалистам, менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

В рамках рациональной модели трудовых отношений «работодателя» и «наёмного работника», которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным и для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме – режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и установки руководителя. Критериальные регулирующие условия, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, фактически являются механизмом рационального использования огромной мощи человеческого интеллекта. Этот подход позволяет изжить тенденцию нивелировки и ведёт к раскрепощению личности.

Эволюция концепций трудовой мотивации

В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе представлено большое количество теорий мотивации, также имеется множество возможностей их классификации.

Например, широко распространена систематизация теорий, в которой используется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Большой популярностью пользуется классификация теорий с точки зрения двух подходов – содержательного и процессуального. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Наряду с перечисленными теориями мотивации, которые может отнести к числу базовых для современной социальной науки, существуют и другие концепции, объясняющие сущность мотивации. X. Шольцем предложена весьма, на мой взгляд, адекватная для упорядочивания известных теорий и концепций мотивации классификация.

Автор выделяет три группы теорий мотивации:

- внутриличностные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в положении о том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую;

- процессуальные теории мотивации, акцент в которых делается на том, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Исходный постулат здесь – утверждение, что поведение людей определяется не только потребностями, но и целым рядом других факторов;

- теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека.

Данная классификация может быть дополнена теорией современных ученых, рассматривающих феномен мотивации с учетом всего комплекса факторов, влияющих на формирование и функционирование процесса мотивации – «теории комплексного управления мотивацией».

Таким образом, получаем четыре группы концепций, каждую из которых мы далее и опишем.

Внутриличностные теории мотивации. А. Маслоу – автор классической и по сей день наиболее известной теории иерархии потребностей, в которой выделено пять основных групп. Именно потребности побуждают людей к действию, при этом низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Важную практическую значимость для нашей темы имеет вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации, согласно которому по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация все более высоких устремлений.

 Скачать реферат