Управление персоналом на предприятии

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Актуальность выбранной темы.

Тема "Управление персоналом на предприятии" выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений методов производства, также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. Осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2000 - 2001 годах. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

Цели и задачи курсовой работы.

Цель курсовой работы - рассмотреть такой аспект в деятельности предприятий, как трудовые ресурсы и способы их оценки, найма и улучшения квалификации.

В рамках поставленной цели в курсовой работе обозначены следующие задачи:

Определить способы повышения квалификации рабочих;

Выяснить каким образом происходит оценка уровня квалификации персонала;

Определить способы привлечения новых кадров на предприятие.

Глава 1. Управление персоналом на предприятии

Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров, я остановлюсь на современных тенденциях, которые существуют в данной сфере. В данном разделе будут рассмотрены пути повышения квалификации персонала, способов оценки текущего уровня квалификации, которые стали наиболее популярны и эффективны в России на данный период времени. Основным источником анализа является данные консалтинговых компаний.

Некоторые понятия из области управления персоналом

Для начала я бы хотел ввести некоторые профессиональный термины, использующиеся при работе с персоналом и дать им определение. Так как эти термины часто используются в моей работе далее, я начну с них.

• Рекрутмент (англ. recruitment) - поиск и подбор персонала.

• Аутстаффинг (англ. outstaffing) - выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией. При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства. В то же время персонал выполняет работу непосредственно для компании.

• Аутплейсмент (англ. outplacement) - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

• Оценка персонала - оценка соответствия кандидата требованиям вакансии, готовности к продвижению на новую должность, выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов, а также оценка их интеллектуального потенциала.

• Адаптация персонала - введение сотрудников в должность, оценка совместимости персонала, формулирование должностных инструкций и обязанностей с целью наиболее быстрого и эффективного их выполнения.

• Ротация - горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления с различными производственными задачами организации.

Далее рассматриваются методы, к которым прибегали различные компании для удержания ценных работников, поиска новых перспективных кадров и т.д.

Способы мотивации персонала

В сложившейся на рынке труда ситуации привлечь и удержать квалифицированный персонал могут лишь те компании, которые понимают значение системы мотивации персонала, уделяя внимание самым разным ее аспектам. Важно все: оклад, премиальная система, компенсационный пакет, программа обучения и развития, а также политика награждений за выдающиеся результаты. Если с заработной платой, как самым базовым элементом системы стимулирования, возникает в основном один вопрос: кому и сколько платить, то остальные составляющие этой системы предполагают обширное поле для творчества. Ведь нужно сделать так, чтобы они, с одной стороны, мотивировали персонал, а с другой - увязывались с финансовыми возможностями компании.

Практически во всех фирмах из вышеперечисленных инструментов есть премиальная система. Оно и понятно: бонусы являются материальным стимулом для сотрудников, а связанные с ними расходы компании "оправданы" достижением определенных результатов. Согласно данным исследования по системам премирования, проведенного в начале этого года журналом "Эксперт", для рядовых специалистов премия в год в среднем составляет 8% годовой зарплаты (то есть месячный оклад). При этом в 90% компаний на получение этого бонуса влияют результаты работы всей организации, а в 70% - достижение индивидуальных целей. Для руководителей максимальная сумма премии может достигать 33% годовой зарплаты, при этом большее влияние имеет достижение групповых результатов (в целом по организации, отделу, подотчетной группе). По-разному строится система премирования в отделах продаж, в которых бонусы выплачиваются гораздо чаще (на ежемесячной или ежеквартальной основе), а на их выплату могут влиять целые комплексы факторов (выручка, доля дебиторской задолженности, доля рынка, выполнение плана и т.д.).

Все большее значение приобретают такие элементы стимулирования персонала, как формирование и реализация планов развития и обучения. Надо отметить, такие планы полезны не только для сотрудников, но и для их работодателей, которые с помощью процедуры оценки, системы постановки целей и развития карьеры сотрудников могут эффективно формировать кадровый резерв из внутренних ресурсов. Нельзя также не обратить внимание на всевозрастающую популярность различных форм нематериального стимулирования сотрудников: грамоты, анонсирование индивидуальных результатов, звания лучшего и т.п. После долгого отказа от этих инструментов как якобы отдающих советским прошлым, сейчас они активно используются и в российских, и в иностранных компаниях.

 Скачать реферат