Управление группой на примере ОАО "Тайфун"
8
Проведем анализ движения рабочей силы в ОАО «Тайфун» в таблице 7.
Таблица 7
Анализ движения рабочей силы в ОАО «Тайфун»
|
Наименование показателя |
2007 |
2008 |
2009 |
Отклонение 2009 г. от 2007 г. |
|
1. Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел. |
2042 |
2096 |
2164 |
122 |
|
2. Принято на работу, чел. |
308 |
380 |
356 |
48 |
|
3. Выбыло, чел. |
254 |
312 |
294 |
40 |
|
В том числе |
0 | |||
|
3.1 по собственному желанию |
254 |
312 |
294 |
40 |
|
3.2 уволено за нарушение трудовой дисциплины |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
4. Численность персонала на конец года, чел. (п.1+п.2-п.3) |
2096 |
2164 |
2226 |
130 |
|
5. Среднесписочная численность персонала, чел. |
2034 |
2088 |
2159 |
125 |
|
6. Количество работников, проработавших весь год, чел |
1870 |
1770 |
1860 |
-10 |
|
7. Коэффициент оборота по приему работников (п.2/п.5) |
0,151 |
0,182 |
0,165 |
0,013 |
|
8. Коэффициент оборота по выбытию работников (п.3/п.5) |
0,125 |
0,149 |
0,136 |
0,011 |
|
9. Коэффициент текучести кадров ((п.3.1+п.3.2)/п.5) |
0,125 |
0,149 |
0,137 |
0,011 |
|
10. Коэффициент постоянства кадров (п.6/п.5) |
0,919 |
0,848 |
0,862 |
-0,058 |
Анализируя таблицу 7 можно сделать следующие выводы. На ОАО «Тайфун» невысокий коэффициент текучести кадров однако в 2008 году произошло его увеличение по сравнению с 2007 годом на 19,2% в 2009 году этот показатель снизился на 8,7%. Увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 году было связано с недостаточно продуманной кадровой политикой организации и не эффективной мотивацией труда.
Положительным моментом является то, что персонал в ОАО «Тайфун» не только увольнялся, но и обновлялся в 2008 году отсюда следует вывод, что служба управления персоналом на предприятии стремилась к высоким показателям привлечения и удержания персонала. Коэффициент стабильности кадров за анализируемый период претерпел несущественные изменения.
Можно отметить, что на предприятии было принято в 2008 году работников на 15,5% больше чем в 2007, но в 2009 году показатель приема сократился.
В 2007 году уволилось самое большое количество работников в анализируемом периоде, а именно 40 человек, в этом году увольнялись не только новые работники, но работники, которые работали на предприятии более года. Сложившееся ситуация была связана с невысокой средней заработной платой на предприятии.
В 2009 году средняя заработная плата была увеличена с 5 до 8 тысяч и ситуация с текучестью кадров на ОАО «Тайфун» выровнялась, уволилось работников меньше по сравнению с 2008 годом на 5,8%. Т.к. предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Проанализировав приказы об увольнении за 2008 г. был сделан вывод о том, что основной причиной увольнения является – собственное желание
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.
Оценка показателей сплоченности различных подразделений организации
Цель – определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности.
Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.
Скачать реферат