Руководство в организации

Теория

Основные положения

Действия руководителя

Теория X

• человек изначально не любит работать и будет сторониться работы; • человека следует принуждать, контролировать, устремлять, угрожать ему наказанием, чтобы принудить работать для достижения цели организации; • средний человек выбирает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия и ему нужна безопасность

Теория X предполагает авторитарный стиль руководства, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, лежащие в основе стимулирования, способствуют действенному изменению поведения человека. При этом если наказания не объективны, то они усиливают отрицательный эффект. Для данного стиля характерны жесткий контроль, централизация власти, автократическое руководство с минимальным привлечением исполнителя к принятию решений

Теория Y

• работа также естественна, как и игра; • человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Это появляется как результат наград, связанных с достижением целей; • средний человек стремится к ответственности, он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, и если эти качества недостаточно используются в современной индустриальной жизни, то это приводи к разочарованию

Теория Y предполагает демократический стиль руководства, целенаправленное воздействие на мотивы поведения, основанное на самоуважении и самооценке при ненавязчивом внешнем воздействии. Для данного стиля характерны: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, совершенствование взаимоотношений, коллективное решение проблем и т.д.

«Теория А»

«Теория Z»

Человеческий капитал

Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка

Немалые вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка

Трудовой рынок

На первом месте - внешние стимулы (премии, похвала руководителей и т.д.) Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения

На первом месте - внутренние факторы (чувство компетентности, удовлетворения и самоуважения) Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения (горизонтальный карьерный рост)

Преданность организации

Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания

Подразумеваемые Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе

Стиль лидерства

Содержание

1  

2  

3

Система 1 (руководитель не уверен в подчиненных и не доверяет им)

Эксплуататорско-авторитарный

Руководители имеют характеристики автократа. В качестве мотивационных факторов применяются страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения

1

2

3

Система 2 (снисходительная уверенность в подчиненных и доверие типа «мастер-раб»)

Благосклонно-авторитарный

Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они позволяют им, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых эпизодах – наказанием

Система 3 (значительная, но не безоговорочная уверенность в подчиненных и доверие типа «начальник-подчиненный»)

Консультативно-демократический

>

Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Значимые решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 (полная уверенность в подчиненных и доверие во всем)

Основанный на участии

Групповые решения и участие работников в принятии решений. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Материальное вознаграждение исполняется на основе системы стимулирования, разработанной с участием работников.