Проблемы вхождения человека в организацию

Рефераты / Проблемы вхождения человека в организацию

Страница
3

■ разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

■ обсуждение общих проблем и способов их решения;

■ нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

■ длительность рабочего дня и расписание;

■ сверхурочные;

■ дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).

3. Требуемая отчетность:

■ объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и ремонтировать снаряжение;

■ виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

■ отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

■ правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

■ поведение в случае аварий;

■ правила техники безопасности;

■ информирование о несчастных случаях и опасности;

■ гигиенические стандарты;

■ охрана и проблемы, связанные с воровством;

■ отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);

■ еда, курение и т.п. на рабочем месте;

■ вынос вещей из подразделения;

■ контроль за нарушениями;

■ оформление ведомостей;

■ перекуры, перерывы;

■ обед;

■ телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

■ использование оборудования;

■ контроль и оценка исполнения и т.д.

5. Осмотр подразделения:

■ комнаты отдыха и душевые;

■ кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;

■ часы работы;

■ шкафчики (для переодевания);

■ выходы и входы;

■ вода для питья и умывальники;

■ помещения технического обслуживания;

■ отделения охраны и санитарное;

■ места для курения;

■ места расположения служб данного департамента;

■ места оказания первой помощи.

6. Представление сотрудников подразделения.

Глава 2.

Взаимодействие работника и коллектива

Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:

1) в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;

2) какие характеристики личности определяют поведение человека в организации;

3) какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлен двояко: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в середине модели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, является исходной точкой рассмотрения).

Первая модель взаимодействия может быть описана следующим образом:

• человек, воздействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Вторая модель этого взаимодействия имеет следующий вид: организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействует с внешним окружением определенным образом и включает человека (как элемент организации) в процесс организационного и материального обмена между нею и средой (рис. 2.1). В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Внешнее окружение

Ответ организации

на запросы среды