Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава

Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что и происходит подчас в действительности.

Материальное стимулирование военнослужащих (работников) осуществляется в следующих формах:

премирование за основные результаты деятельности;

установление надбавок стимулирующего характера (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);

выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;

оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимулирующего характера фиксируются в коллективных договорах или положениях о премировании исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Командир воинской части поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».

Порядок возбуждения ходатайств о представлении лиц гражданского персонала к награждению государственными наградами определен Инструкцией по исполнению в Вооруженных Силах Российской Федерации требований нормативных актов Российской Федерации по вопросам, связанным с награждением личного состава государственными наградами Российской Федерации (приложение № 1 к приказу Министра обороны Российской Федерации 1996 г. № 280).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, командир воинской части имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор конкретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.

Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. Поэтому невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как его вина в этом случае отсутствует.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет акт, который фиксирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и сообщается работнику под расписку.

Процесс стимулирования персонала необходимо рассматривать в комплексе или системе, так как этот процесс одна из составляющих процесса мотивации. Рассмотрев проблему мотивации мы увидели, что в каждой организации возникают типичные проблемы, возникающие прежде всего из-за низкой мотивации:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность в коллективе;

· низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

· некачественный труд, большой процент брака;

· слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

· отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций;

· сбои в производственном процессе;

· проблемы при создании согласованной команды;

· слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

· низкий профессиональный уровень персонала;

· безынициативность сотрудников;

· негативная оценка персоналом деятельности руководства;

· неудовлетворительный морально-психологический климат;

· недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

· неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;[15]

В любой организации, как правило разрабатывается программа стимулирования. Однако на практике многие существующие программы стимулирования труда просто неэффективны. Их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.

1)адекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала. Многие существующие программы стимулирования оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы.

2)секретность оплаты. Сотрудники должны верить, что они вознаграждаются на основе результатов их труда.

Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально – психологический климат в коллективе и стимулирование персонала.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

 Скачать реферат