Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться ." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранения потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, что устранение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать, на несколько факторов которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выделить невозможно. (приложение 1)

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человек, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Ещё одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие инновационных структур, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению цели может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по – другому.[17]

Рассматривая этот же процесс у военнослужащих, мы увидим, что вся деятельность будет направлена на достижение цели в интересах подразделения, и командир всеми силами будет стараться её решить. В этом случае может применяться следующая последовательность его действий.

1 этап.

Признание необходимости решения проблемы: признание того, что проблема существует; формируется или уточняется проблема и происходит оценивание ее значимости и актуальности; определяются критерии успешного ее решения.

Как правило новое решение в управлении возникает на основе предыдущего решения, действия по которому:

1) либо завершились;

2) либо отклонились от выбранного варианта;

3) либо вошли в противоречие с изменениями, происшедшими в

подразделении части и т.д.

Очень часто признание проблемы само является проблемой, что является результатом неопределенной информации о процессах происходящих в подразделении, части, окружающей среде.

Для определения проблемы необходимо ответить на вопросы: - что действительно происходит в подразделении, части? - каковы причины происходящего? - что за всем этим стоит?

2 этап.

Выработка цели решения. Здесь обращается внимание на: - разработку разных вариантов решений;

- оценка вариантов;

- выбирается один вариант цели-решения.

На этом этапе рекомендуется вовлечь в работу подчиненных, используя разные методы:

- метод мозгового штурма;

- метод выдвижения предложений;

- групповой анализ ситуации.

При этом инициатором творческой обстановки должен быть командир. Заставить человека быть творческим невозможно, можно лишь создать условия для его проявления, так как способность и желание быть творческим заложена в каждом человеке.

3 этап.

Согласование мотивов участников воинской деятельности по решению проблемы в интересах достижения цели-приказа.

Желание и готовность военнослужащего выполнять свои функциональные обязанности есть главное условие достижение цели. Человек не машина, его нельзя включить или выключить. Вопреки воли и желания, интересов от человека много добиться нельзя.

Таким образом, чтобы управлять, необходимо знать природу человеческого интереса, желания, причин волевого поведения и в соответствии с этим управлять так, чтобы сам военнослужащий стремился эффективней действовать.

Как мы уже сказали интересы, желания, стремления, влечения есть мотивы, отвечающие на вопрос: Зачем, почему мне это нужно делать?

Деятельность человека побуждается многими мотивами, при этом в определенной ситуации какой-то мотив может быть ведущим. При изменении ситуации может измениться и мотив. Такие мотивы называются ситуационными. Есть мотивы, которыми руководствуется человек независимо от ситуации. Они получили название личностно-ценностных.

Человек не всегда осознает свои мотивы. В этом случае при объяснении причин своего поведения он говорит о том, что принято говорить в этом случае (что "все" говорят).

 Скачать реферат