Материальное стимулирование как метод управления: анализ и пути повышения эффективности его использования в организации (на материалах предприятия КТСУП "Отель")

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать с результатами работы структурных подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения может увеличиваться или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться до 50 процентов. Личные результаты труда можно выразить повышающими и понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.

Работникам может оказываться материальная помощь в пределах средств, предусмотренных на эти цели в смете расходов фонда потребления, в следующих случаях:

при уходе в отпуск;

к юбилейным датам;

смерти работника (членов его семьи, родителей);

продолжительной болезни работников;

временного тяжелого материального положения в силу объективных причин;

других аналогичных случаях.

В ходе исследования оплаты труда на предприятии КТСУП «Отель» я пришел к выводу, что работа всех работников предприятия на основе установленных окладов малоэффективна.

Считаю, что было бы целесообразно перевести основных работников предприятия (это для исследуемого предприятия – горничные) на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

В цифрах на примере 2006 года это выглядит следующим образом.

По нормативам средняя продолжительность уборки одного номера составляет 1,14 часа.

Месячная тарифная ставка, установленная на предприятии в 2006 году 90 750 рублей. Среднемесячный плановый фонд рабочего времени 168,3 часа. Тарифный коэффициент горничной 3-го разряда – 1,35. Средняя надбавка по контракту – 30%. Откуда расценка на уборку одного номера – (1,39*90 750*1,35*1,3)/168,3 = 1078,8 рубля. В 2006 году предоставлено для проживания 110 456 койко-суток. Следовательно, оплата за выполненную работу в 2006 году должна составлять – 1078,8*110 456 = 119,2млн. руб. По сводам бухгалтерии зарплата по окладам горничных составила 138,4 млн.руб. Это на 19,2 млн. рублей больше, чем должны были заработать горничные при сдельно-премиальной системе оплаты труда. С налогами на заработную плату эта экономия составляла бы уже 26,1 млн.руб.

В результате применения прилагаемой системы предприятие могло бы направить высвобожденные средства на премирование добросовестных работников сверх установленных законодательством норм, а так же данная система стимулировала бы горничных как к количеству убираемых номеров (для получения гарантированной оплаты труда) так и к качеству своей работы (для получения дополнительных мер стимулирования). Так же предприятие могло бы более точно соотнести затраты на оплату труда с конечными результатами работы (к количеству предоставляемых койко-мест).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование показало, что конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия напрямую связаны с системой материального стимулирования на предприятии.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

 Скачать реферат