Анализ предприятия

Таким образом, понятие «обучающая организация» (англ. learning company) означает:

■фирму, которая обучает;

■фирму, которая поощряет людей к обучению.

Обучающая организация

■поощряет руководителей и персонал к тому, чтобы они опреде­ляли свои собственные потребности в обучении;

■проводит регулярный анализ производительности и обучения отдельных сотрудников;

■поощряет сотрудников к тому, чтобы они ставили перед собой усложняющиеся задачи обучения;

■обеспечивает своевременную обратную связь в среде производ­ственных показателей и достижений в обучении;

■проводит открытый анализ работы руководителей, чтобы тем самым помочь развитию остальных;

■помогает сотрудникам увидеть возможности обучения в действии;

■старается проводить новые эксперименты, на которых люди могли бы обучаться;

■обеспечивает процесс обучения или способствует ему;

■спокойно относится к некоторым ошибкам, если люди на них учатся;

■поощряет руководителей, чтобы они анализировали обучающую деятельность, принимали касающиеся ее решения и планировали.

В узком смысле профессиональное обучение определяется как процесс формирования у работников новых профессиональных навыков или знаний. Профессиональное обучение – непрерывный процесс, включающий последовательность периодически повторяющихся этапов:

1) определение проблем, для решения которых необходимо обучение;

2)определение источников финансирования обучения;

3)определение состава участников обучения;

4)определение целей и критериев оценки обучения;

5)определение содержания программ, выбор формы и методов обучения;

6)проведение обучения;

7) оценка эффективности обучения.

При определении проблем, для решения которых необходимо обучение. Следует руководствоваться потребностями развития компании, ее стратегическими целями, перспективными потребностями и планами подразделений, стандартами выполнения работы и нуждами сотруд­ников. Сопоставление требуемой и фактической результативности позволяет определить проблемные зоны. Однако эти зоны несоответ­ствия могут быть вызваны не только уровнем знаний и навыков со­трудников, но также плохой организацией работ и недостаточной мотивацией персонала, т.е. связаны с необходимостью принятия нетренинговых решений. Поэтому информация, влияющая на выбор решения, должна быть полной и достоверной. Среди методов опреде­ления потребностей наиболее важны следующие:

■ наблюдение за работой персонала (сопоставление требуемых образцов с реальным поведением сотрудника);

■ аттестация (оценка результатов) – обучение рассматривается как один из эффективных методов улучшения работы;

■ выявление мнений руководителей и сотрудников с помощью регулярных опросов.

При определении источников финансирования обучения необхо­димо решить, будет ли оно полностью оплачиваться за счет организа­ции, за счет ссуды или частично за счет самого сотрудника. Важные факторы, влияющие, на принятие решения, – критерий полезности обучения для данной фирмы (будет обучение общим или специальным) и финансовое состояние организации. Существует два подхода к состав­лению бюджета на обучение: на основе целей обучения (без ограничения общей суммы) и с учетом бюджетных ограничений. В условиях ограниченности ресурсов следует сопоставить потребности и воз­можности организации, установить приоритеты. Важное условие эффек­тивных вложений – мониторинг рынка образовательных услуг: оценка их качества, а также прямых и косвенных затрат.

В процессе определения состава участников обучения нужно от­ветить на следующие вопросы: будет ли обучение обязательным для всех или отбор будет вестись на конкурсной основе, каковы критерии отбора, каковы стимулы для обучения. При планировании целесообразно выделять не только профессиональные, но и должностные, а так­же специфические категории: наставники, внутренние преподаватели, резерв на продвижение.

При определении целей и критериев оценки обучения важно помнить, что цели должны быть конкретными и специфическими, ориентирован­ными на получение практических навыков, поддающимися оценке.

Следующий этап – определение содержания программ, выбор фор­мы и методов обучения.

Преимущества внутрифирменного обучения, разрабатываемого и реализуемого исключительно для своих сотрудников, состоят в луч­шем учете потребностей в специфическом виде повышения квалифи­кации, активизации внутрифирменного взаимодействия за счет обме­на опытом, относительно однородном составе участников, меньших расходах (в случае внутреннего поставщика) и лучших возможностях контроля.

Внешнее обучение необходимо, если число участников мало, нуж­ны идеи извне, важна атмосфера непринужденности для отработки новых умений и навыков.

Достоинства обучения на рабочем месте: практическая направ­ленность, связь с производством. Эта форма обучения оптимальна для выработки навыков, требующихся при выполнении текущих произ­водственных задач, но она не дает возможности выйти за рамки конкретного предприятия, абстрагироваться от конкретной ситуации на рабочем месте.

К формам обучения вне рабочего места относятся семинары и кур­сы, среди используемых методов: лекции, кейсы, деловые игры, само­стоятельное обучение.

При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс. Попытка классификации методов обучения в зависимости от роли обучаемых лиц представлена в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение методов обучения в зависимости

от степени включенности в него слушателя

Прогнозирование спроса на услуги

Для эффективного планиро­вания и координации деятельности по оказанию услуг необходимы точные прогнозы спроса. Они дают возможность руководителям пред­приятий распределять все виды ресурсов. Прогнозы снижают вероят­ность простоев оборудования и персонала, позволяют предотвращать возникновение в случае напряженного спроса «узких мест», которые в сфере обслуживания в большей степени, чем в производстве, приво­дят к потере потребителей, а следовательно, и доходов. Прогнозирова­ние повышает эффективность сервисных организаций, позволяя им своевременно изменять загрузку мощностей и вовлекать в работу оп­тимальный объем материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Прогнозирование имеет особое значение в связи с несохраняемостью услуг, т.е. невозможностью создания «буферных» запасов, которые уравновешивали бы имеющиеся возможности организации в оказании услуг и изменяющийся спрос на эти услуги. Прогнозы широко исполь­зуются в практической деятельности, поскольку значения прогнозных оценок – основа для принятия решений при оперативном, тактиче­ском и стратегическом планировании. Очевидно, что точность и на­дежность прогноза существенно влияет на эффективность деятельно­сти организации.

 Скачать реферат