Эволюция кадрового менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

В практике российских руководителей советского периода слова – менеджмент не существовало. Это не говорит об отсутствии факта отсутствия руководителей и подчиненных. В БСЭ мне не удалось найти расшифровки понятия – управление руководитель и персонал вот статья описывающая концепцию управления:

Государственное управление промышленные министерства (главки) осуществляют производственно-техническое руководство соответствующими отраслями промышленности им подотчётны (непосредственно или через хозяйственное объединения — фирмы тресты и т. п.) производственные предприятия данной отрасли.[1]

Нет понятия менеджмент а понятие менеджер дается в следующей интерпретации:

Менеджеры (англ. единственное число manager от manage — управлять) специфический социальный слой современного капиталистического общества включающий наёмных профессиональных управляющих (директора предприятий руководители отдельных подразделений концернов трестов синдикатов и т. д.).[2]

Некоторые буржуазные учёные например Г. Минс А. Берли (США) исходя из возросшей роли профессиональных управляющих в современном капиталистическом обществе пытаются доказать что с переходом управления в руки М. собственники капитала утратили контроль над производством а сам капитализм избавился от присущих ему ранее пороков и противоречий.

Именно после такого определения понятия менеджер необходимо рассмотреть эволюцию менеджмента как науки и дать его современное определение.

Эволюция кадрового менеджмента

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновид­ность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кад­ровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией ли­нейных руководителей различного уровня и ранга а также ра­ботников (и руководителей) кадровых служб занимающихся учетной контрольной и распорядительской (администратор­ской) деятельностью то возникновение управленческой (штаб­ной) функции связанной с обеспечением должного уровня кад­рового потенциала организации существенным образом расши­рило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе совре­менного менеджмента связано становление кадрового менедж­мента который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода разра­ботка различных моделей организации как системы (не только функционирующей но и развивающейся) на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.[3]

Для России становление этой новой профессиональной дея­тельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований по­этому незрелость институциональной среды приводит к тому что освоение новых кадровых технологий тормозится традици­онными формами кадровой работы унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу» как и многих других специализаций в области менеджмента без которых не может нормально функ­ционировать в наши дни ни бизнес ни государственные структу­ры идет своим извилистым путем.

Потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадро­вого менеджмента в свою очередь стимулирует появление в рус­скоязычном варианте 0) специализированных областей знания 0) системы профессиональной коммуникации (специализиро­ванные издания спорадические семинары и конференции) и 0) систем повышения квалификации (или профессиональной под­готовки) то отсутствие развитых форм государственной серти­фикации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.

Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу

Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком са­мых различных революций — научно-технической демократи­ческой информационной сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции которая по его оценке ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального об­щества[4]. Это третья социальная революция — после неолитиче­ской и индустриальной имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени.

Первая профессиональная революция

Это появление свободных профессий которые существуют не в привычных сословных мирах где складывались традиционные профессии. Их питательная среда — индивидуальная (частная) собствен­ность возможность свободно продавать свой труд свои услуги полноправное распоряжение произведенным продуктом. И спо­соб их организации — не сословия а профессиональные сообще­ства. Свободные профессионалы — это люди которые созна­тельно выращивают свой собственный потенциал как человече­ский и социальный капитал и их задача состоит в том чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других.

Именно эти люди являлись ферментом начавшегося процес­са модернизации. Попытка каким-либо образом сорганизовать для себя общественное устройство приводила как правило к далеко идущим политическим преобразованиям. Вся эпоха Про­свещения связана с созданием идеологии организации сооб­ществ как свободного объединения людей свободных профессий. Это первая профессиональная революция и она своим продуктом имеет Просвещение и первые буржуазные революции как соци­альные катаклизмы которые должны были приспособить традиционные цивилизации к процессу модернизации.

Вторая профессиональная революция

Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жестко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов и вто­рая профессиональная революция — это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрокра­тизированным пирамидальным организациям которые позво­ляют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказыва­ется процесс стандартизации

Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов то для вто­рой волны — профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организо­ваны по принципу производственной корпорации членами его являются люди работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в го­ризонтальные профсоюзы поскольку занимаются функцио­нально одной и той же профессиональной деятельностью а не потому что работают в одной и той же корпорации (организа­ции). Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации: со­циалистической и капиталистической.

 Скачать реферат