Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

В настоящее время обработка (не путать с интерпретацией) подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать математических ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирования достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения психологами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников.

3.4.1. Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими психограммами (психологическим профилем). При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

* определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;

* выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

* фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;

* выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседование можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к следующему этапу.

Пятый этап. заключительное собеседование

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90—95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

3.5.1. Особенности стратегии и тактики проведении итоговой беседы с кандидатами. С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Таким образом, рекомендуется выходить на итоговую беседу с кандидатом, не будучи ангажированным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и перепроверке ранее полученной о нем информации.

Перед началом заключительного собеседования рекомендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты:

· выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данное СП Общества, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);

· определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в том числе последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;

· прогнозирование и моделирование вероятного поведения сотрудников кадрового аппарата, руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;

· выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;

· формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

3.5.2. Начальная фаза собеседования. В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению надежного психологического контакта, позволяющего собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие, проявляемые по отношению к кандидату позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит с ним собеседование и его тестирование. Это также порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на самые банальные, шаблонные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблемам, обусловливает заметное обеднение лексики.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, а в комнате для посетителей или переговоров, в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного работника Общества.

Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от особенностей собеседника.При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится поступить на работу.

 Скачать реферат