Мотивация персонала в типографии

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что на предприятии проводится политика сокращения рабочих мест. За 2005 год списочный состав работников сократился на 2 человека или на 7,7 %. К началу 2005 года численность управленческого персонала сократилась на 2 единицы. Изменения претерпели группы основного и вспомогательного персонала, которые являются представителями массовых профессий.

Итак, по сравнению с предыдущим годом за счет введения 1 курьера и 1 корректора текста увеличилась численность основного персонала и за счет увольнения 1 уборщика служебных помещений – вспомогательного.

Таким образом, в 2005 году доминирующую часть в типографии составляет основной персонал (67 %) и 29 % занимает управленческий, 4 % - вспомогательный. Подтверждает этот вывод и представленная на рис. 2 круговая диаграмма.

Кадровые вопросы решаются в рамках общехозяйственной деятельности. Для руководства организации важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения всех функциональных задач.

Рис. 2. Структура списочного состава работников

ООО «Солпринт» за 2005 год.

Существенная часть финансовых ресурсов ООО «Солпринт» связана с расходами на рабочую силу. Грамотное инвестирование в трудовые ресурсы способно обеспечить наибольшую норму прибыли.

К затратам на рабочую силу относят заработную плату, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, а также налоги, связанные с использованием рабочей силы. Основную долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.

В соответствии с ТК РФ заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ТК РФ ст. 129).

Порядок формирования заработной платы работника регулируется принятой в организации системой оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается совокупность форм и методов определения размеров выплат работникам организации, обеспечивающих оптимизацию их труда.

Основная функция оплаты труда – стимулирующая. Необходимость ее реализации учитывается при разработке системы оплаты труда.

В ООО «Солпринт» своеобразие системы оплаты труда определяется характером выплат. Их совокупность можно классифицировать следующим образом. По объекту воздействия различают выплаты, обеспечивающие индивидуальное и коллективное стимулирование деятельности персонала. В первом случае объектом воздействия является работник, во втором – совокупность работником организации в целом.

Различают следующие виды механизма формирования системы оплаты труда:

· рыночный – на основе трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;

· коллективный – на основе коллективного договора между работодателем и представителями трудового коллективами и локальными нормативными актами организации;

· государственный – на основе параметров оплаты труда, рекомендованных правительством.

На исследуемом предприятии применяется коллективный механизм формирования материального стимулирования.

Администрация и трудовой коллектив договорились:

1) установить на предприятии минимальный размер оплаты труда 1100 рублей;

2) присвоение профессий работникам производить в соответствии с ЕТКС, а квалификационных разрядов в соответствии с ЕТС;

3) установить для всех работников повременно-премиальную систему оплаты труда;

В ООО «Солпринт» действует тарифная система оплаты труда, включающая в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Работники типографии тарифицируются следующими разрядами по ЕТС: директор, технический редактор – 12, главный бухгалтер – 10, системный администратор – 9, наборщик текста - 7, корректор – 6, секретарь – 5, курьер – 4, уборщик - 2.

Тарифные сетки и схемы окладов используются для определения размера тарифных ставок и окладов. Расчет строится на определении размера минимальной тарифной ставки первого разряда (минимального оклада). Его уровень устанавливается с учетом рыночной цены труда и ряда других факторов. К наиболее значимым из них относятся:

• стоимость жизни в данном регионе;

• сложившийся уровень потребления;

• средний размер заработной платы, сложившийся в регионе;

• наличие и уровень тарифных соглашений и договоров;

• средний размер оплаты труда в отрасли и у предприятий-конкурентов;

• условия функционирования предприятия на потребительском рынке;

• результаты предыдущих лет работы;

• финансовые возможности предприятия в текущем году и т. д.;

• система социальных выплат и льгот, действующая в организации;

• кадровая политика организации;

• перспективы развития предприятия;

• особенности действующей системы оплаты труда (например, выплат).

При определении величины минимальной тарифной ставки ориентироваться на прожиточный минимум (ПМ), устанавливаемый в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

4) установить ряд надбавок и доплат кроме предусмотренных ТК РФ:

- за работу в сверхурочное, ночное время;

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за совмещение профессий и расширенную зону обслуживания;

- за высокую квалификацию;

- за временное заместительство.

Также за сбор и сдачу выручки экономисту и бухгалтерам установлена доплата в размере 10 % оклада за отработанное время, техническому редактору – за заведование - 15 % оклада.

Остальные доплаты и надбавки применяются согласно ТК РФ.

На исследуемом предприятии по итогам работы за квартал используется премирование в целях материальной заинтересованности работников в более полном использовании резервов по улучшению показателей работы предприятия.

5) помимо основного оклада производятся премии:

- за рабочую мощность,

- за выполнение особо важного задания,

- за создание и внедрение новой техники,

- прочие премии за счет целевых поступлений.

Директор, технический редактор получают премию в размере 30 % от оклада за увеличение тиража, выполнение плана количества напечатанных экземпляров – 5 %, выполнение плана прибыли – 10 %.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается при выполнении планов в зависимости от стажа работы и средней зарплаты работника.

Сумма средств не «тринадцатую зарплату» устанавливается в смете расходования средств на оплату труда работников предприятия и должна составлять не менее 10 % фонда оплаты труда. Выплата вознаграждения производится не позднее февраля следующего года.

Основаниями для невыплаты вознаграждения являются:

• прогулы;
• явка на работу в нетрезвом состоянии;
• увольнение с работы в течение года по собственному желанию или по инициативе администрации;
• систематические опоздания на работу;
• другие нарушения трудовой дисциплины.

 Скачать реферат