Кадровый менеджмент на современном предприятии
4
ü делает более прозрачными отношения в большом коллективе
В то же время недостатками такого рода аттестации являются:
ü необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить
ü отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала
ü неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций
ü отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит их до сведения администрации.
При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие.
Основные ошибки при проведении аттестации:
ü разные требования к выполняющим одинаковую работу
ü подверженность влиянию стереотипов
ü предубежденность
ü оценка по одной характеристике
ü изменение требований в ходе аттестации
ü придание большого значения поведению, предшествующему аттестации
ü узкий диапазон оценок
ü сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией
Перечень показателей для оценки служащих на фирме «ИП Андронов С.А.»
|
№ |
Показатель |
Категория служащих, квалификация служащих | ||
|
руководители |
специалисты |
другие служащие | ||
|
1 |
Образование |
+ |
+ |
+ |
|
2 |
Стаж работы |
+ |
+ | |
|
3 |
Профессиональная компетентность |
+ |
+ |
+ |
|
3.1 |
Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие организации |
+ |
+ | |
|
3.2 |
Знание отечественного и зарубежного опыта |
+ |
+ | |
|
3.3 |
Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей |
+ | ||
|
3.4 |
Качество работы |
+ |
+ |
+ |
|
3.5 |
Способность адаптироваться к новой ситуации и применение новых подходов к решению возникающих проблем |
+ |
+ | |
|
3.6 |
Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы |
+ |
+ |
+ |
|
3.7 |
Интенсивность труда (способность в короткий срок справиться с большим объемом работы) |
+ |
+ |
+ |
|
3.8 |
Умение работать с документами, планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных |
+ | ||
|
3.9 |
Способность прогнозировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать, анализировать работу подчиненных |
+ |
+ |
+ |
|
3.10 4 5 6 7 |
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы. Производственная этика, стиль общения Способность к творчеству, предприимчивость Участие в коммерческой деятельности Способность к самооценке |
+ + + + + + |
+ + + + + + |
+ + + - + |
Развитие персонала
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.
Скачать реферат