Кадровая политика современной организации

Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования

качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций

применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ.

Условия, влияющие на кадровую политику.

На кадровую политику действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации.

Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно объединить в две группы.

Первая группа – это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Факторы внутренней среды можно разделить на:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.

Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.

Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:

ü Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника;

Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;

Получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по

труду имеет особое значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются:

трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

В соответствии с Налоговым Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются:

- Все начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки;

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;

Премии и единовременные поощрительные выплаты;

Расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Расходы на персонал в России в целом значительно ниже, чем в развитых странах, где доля заработной платы в себестоимости в два раза выше, чем у нас. В России она составляет лишь 20 %. Кроме того, следует отметить, что в развитых странах наблюдается тенденция к увеличению дополнительных расходов на персонал, а в особенности социальных расходов. Чего нельзя сказать о России, глее расходы сокращаются и имеют место невыплаты заработной платы, особенно в учреждениях бюджетной сферы, что не может быть совместимо с понятием «рыночная экономика».

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность – означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость инвестиций – это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов.

Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

Эт=ВП/ЧР, где

Эт- показатель производительности труда,

ВП-стоимость выпущенной продукции,

ЧР- среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Повышение производительности труда зависит от технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве необходимых материалов.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

Оценка работы аппарата управления осуществляется с учетом времени, с точки зрения своевременности принятия и осуществления управленческих решений. Для этого используется показатель статистической эффективности управления. Она исчисляется по формуле:

Эт = БП/ЗУ, где

Эт - показатель статистической эффективности управления;

БП - балансовая прибыль;

ЗУ- затраты на аппарат управления.

Экономическую эффективность проводимых мероприятий по организации труда и совершенствования управления персоналом можно рассматривать в следующих аспектах:

 Скачать реферат