Шпоры к ГОСу по менеджменту

«Ступени» роста рук-лей от формального до лидера и критерии для оценки перехода из одного состояния в др.

Лидерство – это ср-во с пом-ю кот. рук-ль влияет на поведение людей, заставляя их вести себя опред.образом, направляя их усилия на достижение целей орг-ции. Стиль «рук-ль менеджер» отражает ценности и вгляды мен-ра, его отн-я к подчиненным, его самооценку и личность. Насколько хор.сможет мен-р направить работ-ков на достижениет целей, реш-ть конфликт, создать коллектив для работы и упр-ть стрессовыми ситуациями. Стили лидерства: автократический – облад. достаточной властью, чтобы навязывать св.волю исп-лям, ведет к увелич.жесткому планиров., к более жесткому контролю (большинство Вост. Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся единст. для силов. структур); демократический – взаимопонимание, взаимоподдержка, обмен инф. для творчества, инициативы; либеральный – сущ.мнение, что этот слить пустой и ненужный. Он позволяет повысить маск. творчетсво и самоотв-ть, самоорг-цию, разгружает рук-во от текучки и помогает решать стратегич. задачи, возникает где группа превращается в коллектив, где рук-во м. на них положиться, ослабевает контроль и дисциплина, больш.часть реш-й принимает мен-р низш.звена и испол-ль. Классификация со стороны теории лидерства: 1) один из нас или свой – наиб. выраж ее нормы, поодержан. общ.нормы. 2) лучщий из нас – что-то делает лучше других. 3) предсказуемый – от него не приходится ждать подвоха. 4) идеал. – умеющ. продемонстрировать свое лидерство, все св. кач-ва. В упр-и перс-лом и мен-те чел.рес-сов все больше внимания уделятеся необх. накопления качеств лидерства у мен-ров всех ур-ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный «образ» фирмы или проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей, 3) преданность фирме, 4) «целостность» хар-ра (верность слову), 5) бескорыстие, 6) творч. способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к себе и к людям), 9) умение рисковать, 10) умение «оказаться в нужном месте в треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й показ., что они кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера к перс-у, треб-й к личности лидера. Лидерству же можно и необх. систематически обучаться. Оно связ. с соц.-псих. составляющими и профессионализмом во взаимоотнош-х с людьми. Лидерство опирается на эталонность (образцовость личн.поведения) и экспертность (высок. ур. квалификации). Лидерство напр. на индивид.совершенствование кажд.сотр-ка и создание общ. «климата» в группах, фирмах.

«Ступени роста»

Причины особого внимания мен-ров к квалификации персонала…

Европейской школой мен-та доказано, что процесс обучения и повышения квалификации сотрудников орг-ции явл-ся не только самоцелью, но средством позволяющим налаживать партнерство как мен-ров с исполнителями внутри орг-ции, так и с поставщиками, с совместно работающими фирмами и клиентами. Все обучение должно строиться исходя из «подхода к обучению в рамках партнерства, как для отдельных лиц, так и для орг-ций». «Если к лучшему изменить людей, то они к лучшему изменят бизнес- правомерность этого вывода доказана работой персонала ведущих компаний мира, убедившихся в том, что инвестиции в людей приносят доход. Экономическая значимость персонала доказана, а орг-ции, стремящиеся повысить свою доходность, должны начинать с вложений (инвестиций) в персонал. Термин «Управление персоналом» имеет конкретное содержание и предст-ет собой некоторый цикл:- привличение – прием на работу – доподготовку – проверку качества работы и квалификации, а затем карьерный рост (имиджа) или увольнение.

Мен-том выявлены те качества орг-ции(фирмы), которые хар-ют степень ее привлекательности для людей (имидж фирмы). Гл. задача мен-ров закл-ся не только в том, чтобы контр-ть их, но и всячески развивать, в интересах персонала и фирмы. Качество работы сотрудников можно и требуется постоянно оценивать и этот процесс явл-ся стимулирующим для повышения активности и эффективности работы персонала. Руков-ли и кадровые службы должны не только повышать квалификацию персонала, но и активизировать его (повышение з/платы, соц.пакет, песионное обеспечение, здравоохранение, забота о семье и т.д.) Такой персонал становится особенно ценным для орг-ции, поэтому требуется постоянно заботиться о «закреплении» таких сотрудников «на рабочих местах»(в орг-ции).

В число доказавших свою эфф-сть факторов входят не только повышение квал-ции и всемерная активизация персонала, но и создание «команд» на уровнях исполнителей, исполнителей и рук-лей, а также руков-лей различных иерархических уровней.

Команда – это такая группа, кот. явл-ся наиболее дееспособной «орг-цией» кот-я способна сосредоточить свои усилия на выполнении определенного рода работ.

Работа мен-ра по созданию команды явл-ся наиболее сложной потому, что все вопросы управления должны опираться на хорошее знание тех людей, кот-х следует и требуется набирать в группу. Так как команда создается для выполнения проф-ой деят-ти, то ее основу должны составлять люди со сходными чертами х-ра. Знания мен-ра в области соц. психологии становятся более значимыми не только на стадии формирования команды, но и при выполнении членами группы постоянной проф-ой деят-ти. Именно по этой причине в составе кадровых служб наиболее успешных компаний имеются проф-ые психологи с которыми мен-ры работают с командами.

Роль лидеров-исполнителей в эфф-ти работы группы и работа менеджера по повышению активности исполнителей.

Лидер – это способ-ть оказ. влияние на отд. личности и группы, направляя их усилия на достижение целей орг-ции. Лидеру приходится вмешиваться в работу группы и взаимоотн-я людей между собой. Лидер должен понимать, что группа обр.внимание на его «внешнее» поведение. Когда лидер спокоет, группа ощущает его внутр. уверенность. В рез. в работе лидер получает все, что он хочет. Лидер меньше спешит, не суетится и увереннее работает. Он должен внешне меньше проявлять свою нервозность и стремиться в люб. сит. вести себя уверенно и спокойно. Группа работает лучше, если она не ощущает ненужного вмешат-ва со стороны лидера. И ее работа станосится бол.плодотворной. Мудрость л. должна залк. в том, чтобы спок. и ясно осознавать и анализировать склад. сит., вмешиваясь меньше и делая больше, удовл-сь тем, что своевременно учитывается то, что происх. в действит-ти, а не пытаяьс преодолеть «беспорядок» в том, что м.бы произойти, но не произошло. Л. учит-я сит-цию, д. стремиться упрощать работу св. группы. Гибкость л. применительно к сит. д. состоять в том, чтобы, узнавая чел-ка, увидеть в нем в 1 очередь принципы и процессы («псих.портерт») и опред-ть, как его черты будут действовать на самом деле. Рассмотрим «установку» в орг-ции в виде опред. четко сформулир. «образа» личности, группы и лидерства, но такого кот. не только приемлем для большей части сотр-ков. Но и уже стал жеанным. Эта «установка» на соц. сущность сотр-ка в орг-ции, кот. склад-ся из 3 сост-щих: эмоциональная – форм-ется методами классич. устного рефлекса на осн. опред. созданных ассоциаций; когинтивная – опирается на процедуры опред. воздействия на сознание людей путем целенапр. информ. «обработки», сознание людей форм-ся «словом», создавая опред.убеждение; поведенческая – склад. из действий по отн. к сотр-кам в усл-ях реальных процессов, т.е. осн.на моторных реакциях, кот. формируются по модели «стимул-реакция». В рез. воздействия всех 3 сост-щих форм-ется 4 различ.стиля лидерства: указующий, разъясняющий, участие и делегир-е. Они зав. от способ-ей и желания группы. Идельн. для лидера группой, кот. уже имеет достаточн. Проф. и псих.готовность, и лидер може делегировать полномочия. Для этого группа д.иметь желание работать. Лидер и гр. нуждаются др. в друге. В упр-и перс-лом и мен-те чел.рес-сов все больше внимания уделятеся необх. накопления качеств лидерства у мен-ров всех ур-ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный «образ» фирмы или проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей, 3) преданность фирме, 4) «целостность» хар-ра (верность слову), 5) бескорыстие, 6) творч. способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к себе и к людям), 9) умение рисковать, 10) умение «оказаться в нужном месте в треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й показ., что они кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера к перс-у, треб-й к личности лидера.

 Скачать реферат